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人員選聘多以內(nèi)部獲取為主，外部引聘逐步加大的方式，人員安排以適人適崗、人崗匹配為主要原則，對直接領導有限終決權(quán)為主要控制管理方式等。這樣相對保守的用人策略一定程度上適應了走穩(wěn)健道路的戰(zhàn)略思想，對企業(yè)有一定的促進作用。

　　保守型用人策略的積極作用

　　1）、員工以內(nèi)部獲取為主有很大的優(yōu)勢。一方面對于內(nèi)部人員，企業(yè)較為了解，能夠做到充分的信任，進入新崗位能夠快速有效的投入工作之中，而減少了新人熟悉企業(yè)環(huán)境的環(huán)節(jié)，有利于工作的快速開展。另一方面，崗位晉升有利于激勵員工努力工作。

　　2）、適人適崗、人崗匹配原則的應用，一定程度上減少了用人的風險，也減少了引聘新員工的成本。

　　3）、對直接主管有限終決權(quán)的控制管理方式一方面可以讓員工在職責范圍內(nèi)有效的開展工作 ，另一方面又因為權(quán)力又是有限終決的，有利于企業(yè)領導對企業(yè)狀況的熟悉與控制，也為高層領導制定長遠的政策、規(guī)劃提供了有效依據(jù)。

　　4）、非正式員工的存在，主要表現(xiàn)在一些職工思想不轉(zhuǎn)化，不愿意參加養(yǎng)老保險而造成臨時工現(xiàn)象，以及企業(yè)對引聘大學生有3-6個月的試用期，使其成為企業(yè)非正式員工的一部分。非正式員工的存在使得企業(yè)擁有靈活的裁人優(yōu)勢，但這一優(yōu)勢在我們企業(yè)還不能有效體現(xiàn)，因為現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展需要人才。

　　保守型用人策略的消極作用

　　企業(yè)采取相對保守的用人策略也存在一定不足的地方，可能有些方面并沒有完全展現(xiàn)出來，但是一些問題還是隱含存在的。

　　1）、內(nèi)部人員的使用，使得一個團隊里面由于長期生活工作在一起已經(jīng)有了相同或相似的思維方式，造成團隊整體缺乏創(chuàng)新能力與活力，很難為企業(yè)帶來新的思想和管理方式。有的員工因為知識水平的缺陷提不出改善工作的新方法，有的員工因為有所顧慮而不愿意提，即使提出來一些建議對于企業(yè)的大面貌改善也沒什么影響。在企業(yè)推行技術小改小革的過程中，部門改革項目是：板材厚度減多少，長度減多少，雖然也能節(jié)省一定數(shù)額的資金，但是總體來看這些改革項目意義并不大。

　　2）、大學生實習6個月是一把“雙仞劍”。特別是外來大學生在6個月的時間里幾乎可以熟悉企業(yè)的一切，雖然6個月的時間，公司提供的是實習期工資，一般比正式工資低一部分，但是企業(yè)如果有一些做的不到位的地方或者和一些大學生心里想的企業(yè)狀況不同的地方都會關系到員工的去留，比如：引聘政策的具體落實，個人職業(yè)規(guī)劃，公司為員工能力發(fā)展開發(fā)力度是否符合其要求等因素。

　　3）、直接領導的有限終決權(quán)雖然可以讓企業(yè)高層熟悉整體企業(yè)概況，但是也讓高層領導占用了更多時間來處理一些基層的事，會影響到企業(yè)高層對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，方向等重要內(nèi)容的思考。

　　4）、內(nèi)部人員的晉升聘用有時容易造成同水平人員的不和，不同部門領導間由于對同一人的不同意見、不同評價再加上其他方面的因素也會造成領導之間的不和。