下面是應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)為大家整理的《流失人才就是流失利潤》文章，僅供參考。

流失人才就是流失利潤

　　案例1：在江浙一帶，制造行業(yè)的競爭力很大的一部分原因來自于當(dāng)?shù)胤�(wěn)定的加工技術(shù)工人供應(yīng)。在江蘇有一家大型變壓器的生產(chǎn)廠家，普通工人都是當(dāng)?shù)氐木用�。變壓器組裝是有一定的技術(shù)含量的，對流水線工人的要求相對比較高，要有一定的電子知識，培養(yǎng)一個成熟的組裝工人，需要3個月時間。他們的生產(chǎn)線工人都是當(dāng)?shù)鼐用�，在�?dāng)?shù)赜凶约旱姆孔�，每天騎摩托車上下班，很少有人員流動。這對企業(yè)來說，能夠常年保持一批穩(wěn)定的成熟組裝工人。企業(yè)在人員流動成本上的花費(fèi)很少，給企業(yè)的產(chǎn)品價格競爭帶來了很大的優(yōu)勢。所以，這企業(yè)在這行業(yè)發(fā)展非常迅速，在幾年時間就成長為行業(yè)內(nèi)的排名前列的企業(yè)。

　　案例2：珠江三角洲，有家小型變壓器的生產(chǎn)廠家，年銷售3個多億。05年企業(yè)開始大擴(kuò)張，同時，管理上進(jìn)行大變革，但是由于變革沒有給員工帶來實(shí)惠，員工對企業(yè)非常不滿。每月員工流失率是8％，年度員工流失率是96％，也就是說，一年下來企業(yè)的所有員工都換了一遍。年度財(cái)務(wù)報告出來后，所有高層都嚇了一跳，企業(yè)的收入比04年，增長了30％，但是利潤卻出現(xiàn)了負(fù)增長，與04年相差無幾。利潤大部分被05年高額的人員流動成本給抵消掉了。而且，在年度提升干部時，高層領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，公司絕大部分都是新人，根本就不清楚哪些人是可造之才。06年，公司重新調(diào)整了管理方向，在人才儲備和培養(yǎng)上花了很多精力，雖然取得了一定的成效，但是，浪費(fèi)了一年快速發(fā)展的好機(jī)會。

　　從上面的兩個例子，可見，人員流失無論從財(cái)務(wù)層面還是非財(cái)務(wù)層面會給企業(yè)會帶來很大的負(fù)面影響和巨大的經(jīng)濟(jì)損失。要對員工流失有全面的理解，就要從財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)兩個角度來進(jìn)行剖析。

　　1、員工流失直接的財(cái)務(wù)成本：

　　人才流動成本=離職成本+崗位空缺成本+替換/招聘成本+培訓(xùn)成本+損失的生產(chǎn)率成本–節(jié)省的成本

　　從公式中，我們很容易理解到伴隨者員工流失，會有哪些成本產(chǎn)生。

　　2、員工流失間接的負(fù)面影響，我們也不得不正視：

　　間接導(dǎo)致員工工資上漲；

　　挖公司的墻角；

　　商業(yè)機(jī)密的泄漏；

　　出現(xiàn)人才斷層；

　　企業(yè)聲譽(yù)受損。

　　留住人才是企業(yè)各方面吸引力綜合作用的結(jié)果，而促使人才離開公司的可能只有以下原因中一種或某幾種因素：

　　招聘承諾（工作預(yù)期）與現(xiàn)實(shí)的反差；

　　缺乏培訓(xùn)，成長和發(fā)展的機(jī)會不足；

　　對個人及個性的尊重不夠；

　　績效評估與職業(yè)發(fā)展不相關(guān)；

　　難以充分發(fā)揮自己的能力；

　　公司機(jī)制缺乏公平，員工的付出與回報不能平衡；

　　企業(yè)薪酬的外部競爭性；

　　工作協(xié)調(diào)不力；

　　不能提供員工喜歡的工作氛圍；

　　從以上人才流失的因素中我們可以看出，員工流失的原因是多樣性的，但又是與公司內(nèi)外部環(huán)境、人力資源政策、管理機(jī)制、文化氛圍等對員工心智變化的影響息息相關(guān)的，這些因素可以從員工的職業(yè)周期的心智變化的角度去分析研究，以期找到問題的癥結(jié)。

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