應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)訊
     導讀：民營企業(yè)剛剛建立之初，規(guī)模小，對每個崗位的要求應(yīng)該是比較清楚的，因此建議應(yīng)該首先確立各崗位的崗位價值，應(yīng)使每個崗位首先有一個可以衡量的數(shù)據(jù)化的要素比較圖，有了比較圖再根據(jù)各項目統(tǒng)計結(jié)合企業(yè)自己所認為的權(quán)重，這樣就可做到權(quán)責分明。
     一、判斷崗位價值

     民營企業(yè)剛成立時，由于企業(yè)的工作重心在經(jīng)營上，企業(yè)內(nèi)工作環(huán)境還處于很多不確定狀態(tài)，所以很多企業(yè)對薪酬考慮得比較主觀而簡單，如希望員工薪酬低開高走、許諾如真的有業(yè)績或能力"不會虧待他"、"一口價"等。企業(yè)領(lǐng)導對企業(yè)發(fā)展的期盼建立在員工最大可能發(fā)揮才能上，所以可能隨之出現(xiàn)加薪過快或者要求過高（如兼職）等現(xiàn)象。因此往往出現(xiàn)招聘來的員工層次低、員工覺得不規(guī)范而離開公司、員工加薪等沒有制度保障的弊端。

     公司成立伊始，規(guī)模小，對每個崗位的要求應(yīng)該是比較清楚的，因此建議應(yīng)該首先確立各崗位的崗位價值，如勝任該崗位的基本條件：學歷、工作經(jīng)驗、技能要求等；基本職責，如該崗位的工作內(nèi)容、應(yīng)負責任、擔當?shù)臋?quán)利；基本職位晉升途徑，如薪資加薪、職位提升、所需培訓知識等；還有工作環(huán)境、心理要求等。這樣一來使每個崗位首先有了一個可以衡量的數(shù)據(jù)化的要素比較圖，有了比較圖再根據(jù)各項目統(tǒng)計結(jié)合企業(yè)自己所認為的權(quán)重，形成各崗位的價值比，根據(jù)價值比確定各崗位的基本薪酬，以及根據(jù)企業(yè)預(yù)算及對崗位的期盼值，設(shè)立每個崗位的加薪頻率與幅度。

     二、了解市場行情

     盡管每個企業(yè)領(lǐng)導對崗位的薪資有個基本的心理價位，但由于招聘的員工是企業(yè)外的，他們不同于企業(yè)的家族成員，因此在制定薪資時參考市場行情是很有必要的，既可以糾偏自己心理價位，也可以了解外部薪酬的趨向變化，對員工的定薪從短期到中長期心中有數(shù)

     剛成立的民營企業(yè)要了解薪資行情，可能因為職位有限、實力有限等原因也不必一定要象大型的外資企業(yè)、國有企業(yè)那樣花較多的費用請咨詢公司做薪資調(diào)查或者購買薪資調(diào)查報告。通過如下途徑也可以大致了解：

     1、 對通過招聘收集來的應(yīng)聘資料進行分析，如同崗位多份應(yīng)聘者的學歷比較、技能比較、工作經(jīng)驗比較、業(yè)績比較、報價比較，可以分析出一般應(yīng)聘者的心理價位，由于現(xiàn)在應(yīng)聘者的簡歷有一定的包裝成分及報價是其期望值，因此綜合分析后可以假設(shè)為其百分之多少為水份，再以去掉水份部分作為薪資談判的起價；

     2、 現(xiàn)在人才中介機構(gòu)比較多，根據(jù)本企業(yè)需要招聘的崗位及要求咨詢中介機構(gòu)此類崗位薪資行情的幅度區(qū)間，并以"容易尋找"、"不容易尋?quot;或"很不容易尋找"來判斷市場行情；

     3、 一般當?shù)氐膭趧?wù)中介部門會提供近期的生產(chǎn)類、技術(shù)類及基本管理類的薪資行情，電視媒體及人才市場報有相關(guān)行情及指數(shù)資料；

     4、 專業(yè)的人才網(wǎng)站（如中華英才網(wǎng)）有較多的薪資行情的信息；

     5、 可以經(jīng)常瀏覽當?shù)氐恼衅笍V告及人才招聘市場，甚至可以應(yīng)聘者的身份問訊招聘單位的薪資、薪資組成部分、薪資晉升政策等。

     三、薪酬的周全性

     民營企業(yè)剛成立時，對薪資內(nèi)涵的理解往往相對簡單，認為只是薪資與法定福利（四金）兩部分組成。其實還有一塊就是企業(yè)福利，那一部分是很有潛力可挖的，因為外資企業(yè)或者國有企業(yè)盡管在這部分比較周全，但比較固化；而民營企業(yè)由于其天然的自主性，可以靈活多變，彈性空間也大，如股權(quán)贈與、利潤分享及各種破例承諾等。
 
     薪酬環(huán)境里還有一部分是由非財務(wù)性元素組成，如人性化的管理、彈性的工作時間、活動的多元化、企業(yè)福利的選擇性、員工決策的參與性等，需要企業(yè)改良及與員工互動一起來推動現(xiàn)狀的改變及員工忠誠度與職業(yè)滿意度的提升。因此，民營企業(yè)主要通過調(diào)查研究，可以不花太多的錢就能塑造比較好的非財務(wù)性的薪酬環(huán)境，以利于員工忠誠于企業(yè)、有成就感于企業(yè)。

     四、薪酬的策略

     很多民營企業(yè)領(lǐng)導對企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營策略了然于胸，但對員工薪酬的整體思考就沒有前者那么有深度與敏銳。企業(yè)是有周期的，在不同周期應(yīng)使用不同的薪酬策略，如激勵與保健雙元素的平衡考慮。企業(yè)實力有大有小，可根據(jù)自身實力確定薪資整體水平應(yīng)采用領(lǐng)先策略、跟隨策略還是趨中策略。剛成立的公司應(yīng)激勵比重適當大些，因為剛成立的公司分工不是很明確、作業(yè)不是很規(guī)范、考評不是很合理，薪資可以采取與企業(yè)效益整體掛鉤、短中長期相結(jié)合的激勵策略。

     五、薪資談判方式

     一般企業(yè)招聘在招聘時采取一對一的薪資談判方式。筆者認為民營企業(yè)招聘時可采用如下策略：

     1、 投標法。即把應(yīng)聘同崗位的人員集中起來，介紹企業(yè)背景、招聘動機、崗位等內(nèi)容后，讓每位應(yīng)聘者說出自己的應(yīng)聘動機、自我介紹、薪資要求、工作承諾、自身優(yōu)缺點等，評委在旁觀察打分，把有意向的留下來進入復(fù)試。復(fù)試采取模擬崗位情景，讓他說出初試時同其他應(yīng)聘者比較結(jié)果等，最后再決定錄用人選及薪資談判；

     2、 意外法。在薪資談判將近結(jié)束時休息一下，回到談判桌時告訴應(yīng)聘者：你確實不錯，經(jīng)過我們研究決定，在剛才確定初步薪資的基礎(chǔ)上，我們主動加給你多少錢，那是對你的信任及業(yè)績期盼獎，希望你努力。

     3、 分析法。與應(yīng)聘者一起探討他進入公司后可能產(chǎn)生的作用、能力、業(yè)績等，及公司主動配合給他的資源如政策、培訓機會、晉升機會等，在雙方相互認同及愉快的氛圍中再談薪資問題，一般比較順利；

     4、 選擇法。對員工提出的薪資要求不置可否。拿出三種可能更多方案供其選擇，如高要求高工資，低要求低工資、中等要求中價位薪資水平，待其選擇方案后給予判斷評估，以雙方認同的方案為基準，調(diào)整薪資方案及要求標準。
     本文編輯：yjbys