【應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)頻道】知士而有術(shù)焉，徽察問之，以觀其辭。窮之以辭，以觀其變，與之間謀，以觀其誠。明白顯問，以觀其德。遠使以財，以觀其廉。試之以色，以觀其貞。告之以難，以觀其勇。醉之以酒，以現(xiàn)其態(tài)。
——唐-趙蕤《長短經(jīng)·知人第五》
縱觀華夏五千年，自從人進入到群體生活中以后，老祖宗在維系群體的管理上一直做著同樣的事情——如何識人，選人，用人，育人，留人。其中選人、用人最為讓人煞費苦心。從堯讓賢薦舜，到從隋唐開始盛行的科舉選拔，歷史上各朝各代無一不在用人問題上殫精竭慮。
所以，識人用人的決策問題其實是一個“歷史遺留問題”。隨著中國企業(yè)的成長，在識人用人時都曾經(jīng)采用過什么樣的評價方法呢?
傳統(tǒng)的用人決策更多是一些經(jīng)驗性的選擇。通過對某些人的了解，由領(lǐng)導(dǎo)拍板決定，或者領(lǐng)導(dǎo)在結(jié)合群眾民意的基礎(chǔ)上做出用人決定。但缺乏足夠的科學(xué)依據(jù)來真正去發(fā)現(xiàn)個人特點，支持用人決策。
但隨著管理理念逐步發(fā)生轉(zhuǎn)變，更科學(xué)地進行用人決策的觀念已經(jīng)逐漸被我國的企業(yè)家所接受。傳統(tǒng)基于經(jīng)驗的決策方式已經(jīng)逐漸在淡化，越來越多的領(lǐng)導(dǎo)干部期望更科學(xué)地做出選人、用人的決策。而且，隨著管理學(xué)、心理學(xué)的發(fā)展，新的手段和方法也層出不窮。
那么我們的企業(yè)在識人、用人的時候如何更好地運用這些測評方法，以求能有客觀真實的結(jié)果來配合人事決策呢?那么，我們首先要明白：
什么是科學(xué)的人才測評方法?
我們通過研究發(fā)現(xiàn)，如果能比較真實地再現(xiàn)其實際工作中的情景因素，即能有針對性地發(fā)現(xiàn)人才特點，往往能使測評結(jié)果更有預(yù)測性。文章開頭引用了唐朝趙蕤提出的觀人方法，其中也暗含了在實際情景下去識人的道理。
基于此，輔助領(lǐng)導(dǎo)進行選人決策的好方法應(yīng)該有以下三方面的標準：
l 是否對特定崗位或工作情景有針對性;
l 是否能全面地涵蓋對人才素質(zhì)的主要需求;
l 是否很好地預(yù)測了所選人未來的業(yè)績。
目前我們常用的人才選拔方法主要包括筆試、面試、基于情景的模擬測評等幾方面內(nèi)容。測評的內(nèi)容包含了專業(yè)知識技能，綜合管理能力，基本品質(zhì)，個性，動機，基于崗位的勝任素質(zhì)等方方面面。對全球500強企業(yè)的調(diào)查研究顯示，目前有效性最高的測評方式是綜合了多種方式在內(nèi)的評價中心測評，即涵蓋了筆試，面試，情景模擬測評的全方位測評技術(shù)。其對候選人的入選率和未來績效預(yù)測效率高達65%。
評價中心是一個基于多專家、多維度、多方法的測評技術(shù)。其中既包含了筆試等客觀量化的測評方法，也包含了專家評判的面試等經(jīng)驗性辦法。組織過程中，多位專家進行評價也最大程度地避免了主觀經(jīng)驗判斷帶來的誤差。對人的測評，是綜合全面的衡量，不能單憑某一個維度將人一概而論全盤否定。所以，在評價中心技術(shù)中，我們會對一個人的認知能力、學(xué)習(xí)能力等腦力因素進行測評，也會對個人組織協(xié)調(diào)、團隊管理等人際因素測評，當然也少不了測查個人工作的態(tài)度、品質(zhì)等因素。正是如此全面的衡量是保證我們更準確和高效測評的關(guān)鍵。
但在實際工作中，由企業(yè)自身來建立并維護評價中心部門從而保障測評的結(jié)果，會給人才選用帶來相對較高的開發(fā)和維護成本，也就降低了這一測評技術(shù)的效用。所以，測評中心往往僅在大型跨國公司才存在。
智鼎咨詢經(jīng)過多年積累，探索出基于評價中心的人才測評模式，并且在金融行業(yè)經(jīng)過多年深入地運用和積累，獲得了良好的收效�，F(xiàn)在這一服務(wù)模式經(jīng)過逐步完善，已經(jīng)運用到了包括信息科技、房地產(chǎn)、石油等更寬廣的行業(yè)領(lǐng)域中。企業(yè)在得到基于評價中心技術(shù)的測評服務(wù)的同時，又不需要進一步開發(fā)和維護;并且能借助第三方的科學(xué)辦法，獲得相對客觀的測評結(jié)果，成為企業(yè)用人的決策依據(jù)。同時，企業(yè)在采用咨詢公司提供的專業(yè)化服務(wù)的同時，也可以結(jié)合企業(yè)內(nèi)部 “民主評議”等傳統(tǒng)手段和方式，更全面地考察干部人選。