人才測(cè)評(píng)應(yīng)用中的兩大誤區(qū)
誤區(qū)之一：圖省事，只使用一兩種測(cè)評(píng)工具。
在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)為了提高工作效率，有時(shí)只使用一種或兩種測(cè)評(píng)工具來進(jìn)行重大的人事決策。比方說，某銀行在后備干部選拔中，由于報(bào)名者眾多，就只使用基本認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)來進(jìn)行初步篩選，再進(jìn)行面試。在深入測(cè)評(píng)階段，只使用了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一種形式。從效率角度看，這樣做確實(shí)是最合適的。但是，人才選得準(zhǔn)不準(zhǔn)會(huì)直接影響企業(yè)的發(fā)展，不能只圖快，不注重質(zhì)量。其實(shí)，只使用筆試來篩選干部是有很大風(fēng)險(xiǎn)的，很可能把一些“不擅筆頭擅拳腳”的“實(shí)踐型”人才篩下去。另外，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特長(zhǎng)在于測(cè)量群體領(lǐng)導(dǎo)技能，但不能有效地評(píng)價(jià)候選人的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)和其他一些重要的素質(zhì)，如系統(tǒng)思維、成就導(dǎo)向等等。因此，僅僅使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行干部選拔是有很大風(fēng)險(xiǎn)的。
誤區(qū)二：靠經(jīng)驗(yàn)，使用“貌似有效”的測(cè)量工具。
有些測(cè)量工具，“看上去很美”，但沒有實(shí)踐依據(jù)證明它能夠預(yù)測(cè)一個(gè)人將來是否成功。如知識(shí)類測(cè)驗(yàn)，包括知識(shí)面測(cè)驗(yàn)、業(yè)務(wù)理論測(cè)驗(yàn)等等。這些測(cè)驗(yàn)表面上和工作相關(guān)，但是，尤其是對(duì)于干部選拔來講，它的預(yù)測(cè)效度是很低的。一個(gè)人掌握了很多理論知識(shí)，但在工作實(shí)踐中照樣不會(huì)做，這種情況比比屆是。如果要考察知識(shí)掌握程度的話，也要設(shè)計(jì)一些實(shí)踐性比較強(qiáng)的題目。再如面試中的理論性題目，一個(gè)人力資源部長(zhǎng)也許不能清晰地回答什么叫“戰(zhàn)略性人力資源管理”，但不表明他在實(shí)際工作不能做到戰(zhàn)略性實(shí)施一些人力資源管理措施。
總而言之，企業(yè)的人事決策是一個(gè)龐大的課題，如何更深入地從識(shí)人，選人，用人，育人，留人等各方面更科學(xué)地進(jìn)行決策，有待于我們?nèi)肆Y源專業(yè)人員、企業(yè)管理者和咨詢專家更進(jìn)一步密切結(jié)合，共同探討更深入、更切實(shí)可行的途徑。