應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源頻道
以下是一篇人才戰(zhàn)略的相關(guān)文章，歡迎參考閱讀

 人才戰(zhàn)略，一直是企業(yè)的重中之重。那么，怎樣才能招募到合適的人才呢？松下在這方面有一套自己的方法。松下的人才標準如何呢?什么樣的人才是松下心目中的人才呢?人們從10個方面總結(jié)了松下的人才標準:

　　(一)不忘初衷而虛心

　　學(xué)習(xí)的人。所謂初衷,也就是松下公司的經(jīng)營理念,即創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)廉價的產(chǎn)品以滿足社會、造福社會。只有抱著這種初衷,才可能謙虛,也只有謙虛才能實現(xiàn)這種使命。松下在任何時候都很強調(diào)這種初衷,可以說,他的謙虛正是為了達成、完滿初衷而提出來的。同時,謙虛使人容易發(fā)現(xiàn)別人的長處,當然也就能夠順利實行活用人才之道。

　　松下指出:處于領(lǐng)導(dǎo)崗位的人,尤其不可沒有謙虛之心。經(jīng)常不忘初衷,又能謙虛學(xué)習(xí)的人,才是企業(yè)所需人才的第一要件。

　　(二)不墨守成規(guī)而經(jīng)常出新

　　松下公司允許每一個人在基本方針的基礎(chǔ)上,充分發(fā)揮自己的聰明才智,使每一個人都能展現(xiàn)其五光十色的燦爛才能。同時,也要求上司能讓部下自由行事,活用每一個人的才能至其極限。

　　(三)愛護公司、和公司成為一體

　　在歐美人那里,當人們問及從事什么工作時,他的回答總是先說職業(yè),后說公司;日本人則與此相反,先說公司,后說職業(yè)。松下要求自己的員工保持日本人的這種觀念,要有公司意識,和公司甘苦與共。

　　(四)不自私而能為團體著想

　　松下公司不僅培養(yǎng)個人的實力,而且要求把這種實力充分地運用到團隊上,形成合力。這樣,才能帶來蓬勃的朝氣和良好的效果。

　　(五)能作正確價值判斷

　　松下的所謂價值判斷,是包括多方面的。大而言之,有對人類的看法、對人生的看法,小到對公司經(jīng)營理念的看法,對日常工作的看法。

　　松下認為,不能作出正確價值判斷的人,實際上是一群烏合之眾。

　　(六)有自主經(jīng)營能力

　　松下認為,一個員工只是照上面交代的去做事,以換取一月的薪水,是不行的。每一個人都必須以預(yù)備成為社長的心態(tài)去做事。如果這樣做了,在工作上一定會有種種新發(fā)現(xiàn),也會逐漸成長起來。

　　(七)隨時隨地都有熱忱

　　松下認為,人的熱忱是成就一切的前提,事情的成功與否,往往是由做這件事情的決心和熱忱的強弱而決定的。碰到問題,如果擁有非做成功不可的決心和熱忱,困難就會經(jīng)忍而解。
(八)能得體支使上司

　　所謂支使上司,也就是提出自己對所負責(zé)工作的建議,并促使上司同意;或者對上司的指令等提出自己的看法,促使上司修正。松下說:如果公司里連一個這樣支使社長做事的人也沒有,公司的發(fā)展就成問題;如果有10個能真正支使社長的人,那么公司就有光明的發(fā)展前途;如果有100個人能支使社長,那公司的發(fā)展更加輝煌。

　　(九)有責(zé)任意識

　　這就是說,處在某一職位、某一崗位的干部或員工,能自覺地意識到自己所擔負的責(zé)任。有了自覺的責(zé)任意識之后,就會產(chǎn)生積極、圓滿的工作效果。

　　(十)有氣概擔當公司經(jīng)營重任

　　企業(yè)家必須警惕一些選才的誤區(qū)，這里面既包括對人才本身的能力素質(zhì)評估的誤區(qū)，也包括企業(yè)家自己的心態(tài)誤區(qū)。

　　忠誠誤區(qū)

　　企業(yè)猶如企業(yè)家的王國，企業(yè)家難免會有君王情結(jié)，非�？粗芈殬I(yè)經(jīng)理人的忠誠�？v觀歷史，所有歷史學(xué)家眼中的奸臣，幾乎都是皇帝眼中的忠臣。沒有“忠”的地位，也就沒有“奸”的機會。

　　然而，企業(yè)終究不是企業(yè)家個人的王國，企業(yè)家與經(jīng)理人之間的關(guān)系是契約關(guān)系，忠誠是相互的：企業(yè)家對職業(yè)經(jīng)理人忠誠，職業(yè)經(jīng)理人才會對企業(yè)家忠誠。換言之，終生無條件依附企業(yè)的人，是奴才而非人才。

　　正是對“忠誠”存在認識誤區(qū)，企業(yè)家對于職業(yè)經(jīng)理人，總是“喜新厭舊”。他們總是把眼光放在企業(yè)外面，而忽略內(nèi)部的人才金礦，而自信的職業(yè)經(jīng)理人，也往往比較低調(diào)，兩邊很難一拍即合。

　　學(xué)歷誤區(qū)

　　好多成功的企業(yè)家學(xué)歷不高，有些很成功的企業(yè)家只有小學(xué)學(xué)歷。這些學(xué)歷不高的企業(yè)家，往往對高學(xué)歷人士有一種好奇心和莫名的好感。對于學(xué)歷低的企業(yè)家，領(lǐng)導(dǎo)高學(xué)歷的人，也會帶來一種虛榮心的滿足。

　　“唯學(xué)歷論”中，兩種情況最明顯。一是關(guān)于博士好多人有誤解，企業(yè)家往往望文生義，認為博士應(yīng)該“博”，其實，博士的系統(tǒng)教育是往“專”和“深”發(fā)展，而非往“博”上。也就是說，博士更可能是專才而非通才，而管理者特別是高層管理者，需要用的是通才;二是關(guān)于MBA大家也有誤解，認為學(xué)了MBA就能管理企業(yè)，殊不知，剛剛畢業(yè)兩三年的年輕人，為了“鍍金”而去讀書，他們大多在學(xué)習(xí)能力上沒問題，卻在管理能力上問題極大。

　　經(jīng)歷誤區(qū)

　　經(jīng)歷相當重要，而且價值不菲。打工皇帝唐駿的高薪，很大程度上跟他的輝煌經(jīng)歷有關(guān)。不過，最應(yīng)該跟價值相聯(lián)系的，應(yīng)該是能力。可惜的是，這個世界愿意為經(jīng)歷付錢，卻不愿為能力埋單。

　　經(jīng)歷其實很容易包裝。例如，某人是海歸，在美國呆了七年，其實只有兩年有正式工作，其余時間只是在中餐廳刷盤子端菜。這對企業(yè)家來說，是個教訓(xùn)。

　　無疑，像劉邦和蕭何那樣，為沒打過仗的韓信設(shè)壇封將的，在企業(yè)家中鳳毛麟角。即使企業(yè)家做不到劉邦和蕭何那樣知人善任，但是也必須清楚，經(jīng)歷不等于能力。