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加強(qiáng)聯(lián)系，維護(hù)關(guān)系
近年來(lái)，許多跨國(guó)公司的人力資源部出現(xiàn)了一個(gè)新的職位：“舊雇員關(guān)系主管”，專門負(fù)責(zé)保持與前雇員的聯(lián)系和交流工作。通過(guò)交流與溝通，這些離職員工不僅可以為原公司繼續(xù)傳遞市場(chǎng)信息、提供合作機(jī)會(huì)，同時(shí)也可以結(jié)合現(xiàn)供職崗位的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)和感受，對(duì)原公司的內(nèi)部管理和運(yùn)作方式提出寶貴的改進(jìn)意見。
離職員工其實(shí)與在職員工、外部客戶同樣重要，只要公司付出真誠(chéng)的努力，有相當(dāng)數(shù)量的離職員工都可以變成公司的擁護(hù)者、客戶或商業(yè)伙伴，繼續(xù)為公司創(chuàng)造財(cái)富。因此，企業(yè)有必要建立“一朝是員工，永遠(yuǎn)是朋友”的氛圍。
歡迎回流，建立制度
美國(guó)《財(cái)富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。離職員工對(duì)公司的業(yè)務(wù)流程與企業(yè)文化比較熟悉，可以用跳槽后的經(jīng)歷對(duì)原先不適合的地方加以改進(jìn)；其次，員工選擇再回到公司一般都已經(jīng)過(guò)深思熟慮，忠誠(chéng)度也會(huì)較高。所以，企業(yè)可把離職員工納入人才招聘范圍，建立返聘制度。但返聘過(guò)程中，要注意以下幾個(gè)問題：
1.重新評(píng)估返聘員工的能力與經(jīng)驗(yàn)，保證與崗位的匹配性。時(shí)隔多日，公司的業(yè)務(wù)或職位已經(jīng)發(fā)生變化，必須弄清員工是否還能繼續(xù)勝任原來(lái)或者新的崗位。
2.員工的歷史檔案要保留完整，返聘前先回顧其過(guò)去在公司的經(jīng)歷與貢獻(xiàn)，對(duì)價(jià)值員工熱烈歡迎，問題員工則慎之又慎。
3.設(shè)立返聘條件，比如限制返聘次數(shù)與時(shí)間。
4.對(duì)于價(jià)值員工，可采取“準(zhǔn)返聘制度”，即公司允許員工在職業(yè)倦怠期用一個(gè)月時(shí)間出去找工作，這跟“停薪留職”有類似之處。對(duì)于一些離職讀研或出國(guó)的員工，可以重點(diǎn)考慮返聘
穩(wěn)健的掌舵：糾正“尾流”
如果把員工離職看作一次小小的危機(jī)，那么危機(jī)也是機(jī)會(huì)，公司可以從離職員工那里找到一個(gè)自身改進(jìn)的切入點(diǎn)與突破口。因?yàn)橥x職的員工比較了解公司而且也敢于說(shuō)真話。
當(dāng)員工提出離職時(shí)，他心里一般會(huì)有很多沉積的話，包括很多有價(jià)值的信息，人力資源部要盡量多地進(jìn)行了解與收集。人力資源部一方面要與離職員工充分溝通，另一方面要與業(yè)務(wù)部門溝通，做好“中間者”的角色。有一家公司規(guī)定，員工必須在人力資源部領(lǐng)取離職申請(qǐng)單，為的是在員工填寫申請(qǐng)前，人力資源部先做離職面談，而不是等用人部門審批離職后再做面談，這樣就可以通過(guò)溝通盡量挽留人才。