用提高物質(zhì)待遇的方法來(lái)彌補(bǔ)精神待遇的不滿是得不償失的，久而久之，公司的薪酬管理還有可能陷入惡性循環(huán)。物質(zhì)待遇甚至可能成為員工討價(jià)還價(jià)的本錢，試問你還有多少錢和職位可以派發(fā)？

　　每年不少企業(yè)都有優(yōu)秀人才選擇離開。優(yōu)秀人才為什么要離開？除對(duì)薪資待遇不滿意和對(duì)所承擔(dān)的工作缺乏興趣外，對(duì)公司的目標(biāo)缺乏認(rèn)同、對(duì)管理方式不滿、缺乏個(gè)人成就感也是相當(dāng)重要的因素。

　　李小姐數(shù)月前被派往外地任分公司銷售經(jīng)理，薪水也增加了。可是，最近她工作不但沒有熱情，甚至還打算辭職。原來(lái)，她的上司對(duì)她大老遠(yuǎn)來(lái)到這里工作頗不放心，認(rèn)為她年輕、人生地不熟，擔(dān)心她做不好工作，總是安排一些很簡(jiǎn)單的工作，并且在李小姐工作時(shí)也經(jīng)常干預(yù)。李小姐的工作能力和自尊心均較強(qiáng)，習(xí)慣獨(dú)立思考問題、解決問題，取得不俗的業(yè)績(jī)，也正因?yàn)槿绱耍�她得以在原部門脫穎而出。然而來(lái)到了這個(gè)新崗位，上司卻當(dāng)她是新人。面對(duì)上司的不信任和頻繁干預(yù)，她非常不習(xí)慣，并逐漸導(dǎo)致不滿，工作也提不起勁來(lái)。

　　顯然，李小姐的上司在管理上出了問題，未能做好激勵(lì)下屬的工作。說到激勵(lì)，很多人會(huì)想到晉級(jí)、加薪，但李小姐的案例卻說明，僅靠晉級(jí)、加薪并不一定能有效激勵(lì)員工，作為管理者，還必須掌握其他激勵(lì)方法，尤其是那些無(wú)薪的精神激勵(lì)，更能體現(xiàn)出管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力和企業(yè)管理水平。

　　這里涉及重視員工精神待遇的問題。員工的待遇包含物質(zhì)待遇和精神待遇兩個(gè)部分，員工除了有諸如薪水、獎(jiǎng)金、津貼、福利和股票期權(quán)等物質(zhì)待遇的需求以外，還有工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等精神待遇的需求。不過，由于精神待遇具有隱蔽性的特點(diǎn)，它常常容易被管理者所忽略。在談到待遇時(shí)，管理者往往傾向于注重物質(zhì)待遇，而員工的精神待遇則常常被忽略。但精神待遇是人的一種堪稱本能的心理需求，它不會(huì)因?yàn)檫@種忽略而消失。

　　現(xiàn)實(shí)中，管理者經(jīng)常會(huì)在沒有弄清員工抱怨的原因之前，就盲目地提高員工的物質(zhì)待遇如加薪、晉級(jí)等以圖平息風(fēng)波，雖然提高物質(zhì)待遇可以暫時(shí)彌補(bǔ)員工對(duì)精神待遇的不滿，但它并不能從根本上解決由于員工對(duì)精神待遇不滿而造成的管理上的沖突，是故，用提高物質(zhì)待遇的方法來(lái)彌補(bǔ)精神待遇的不滿是得不償失的，久而久之，公司的薪酬管理還有可能陷入惡性循環(huán)，須知員工對(duì)物質(zhì)待遇一向是來(lái)者不拒的，但士氣卻未必得以相應(yīng)提升，甚至成了討價(jià)還價(jià)的本錢，試問你還有多少錢和職位可以派發(fā)？

　　因此，公司管理者只有明白精神待遇的重要意義，才能全面把握員工的需求。管理者可以通過人性化管理來(lái)提高員工對(duì)精神待遇的滿意度，譬如賦予員工管理和控制自己工作自由的權(quán)利，也可以有效地提高員工對(duì)精神待遇的滿意度�；氐角拔�，李小姐的上司其實(shí)應(yīng)該花一定的時(shí)間來(lái)了解下屬，理解她的需要和信任她，給她舞臺(tái)讓她充分發(fā)揮，而不是過多干預(yù)。當(dāng)然，在尊重下屬的基礎(chǔ)上也可以給李小姐指出奮斗的目標(biāo)、幫助她規(guī)劃發(fā)展藍(lán)圖、不足之處還可以給予恰到好處的批評(píng)等等，這樣，無(wú)疑能鼓舞李小姐的士氣，并使她早日“成才”。

　　而在由著名的人力資源公司翰威特公司與《亞洲華爾街日?qǐng)?bào)》和《遠(yuǎn)東經(jīng)濟(jì)評(píng)論》聯(lián)合主辦的“2003年度亞洲最佳雇主”調(diào)查中，榮登“亞洲最佳雇主”榜首的上海波特·曼麗嘉酒店獲得了員工滿意度最高分，在“對(duì)公司哪一方面最滿意”的回答上，員工一致填寫了“酒店把我們當(dāng)紳士淑女看待”。上海波特曼麗嘉酒店經(jīng)理狄高志認(rèn)為，員工不是仆人，不低人一等。他堅(jiān)信每個(gè)員工都有服務(wù)的天賦，作為總經(jīng)理不是控制、監(jiān)督他們，而是培養(yǎng)看重他們的能力，并給每位員工自由的空間。這也是精神激勵(lì)的成功范例。

　　總之，一個(gè)好的管理文化，不應(yīng)該壓制員工自主決策及其創(chuàng)造性，而應(yīng)該強(qiáng)調(diào)提高效率，鼓勵(lì)員工去做新的嘗試；一個(gè)好的管理文化，不會(huì)忽視對(duì)員工的成績(jī)適時(shí)給予鼓勵(lì)，這其中當(dāng)然也包括精神方面的鼓勵(lì)。在這種環(huán)境下，優(yōu)秀的人才才有充分展現(xiàn)才華的機(jī)會(huì)，也真正認(rèn)同公司的發(fā)展目標(biāo)，個(gè)人也更有成就感，愿意“士為知己者死”。