“十一五”人力資源發(fā)展規(guī)劃

    人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，樹立尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針，構(gòu)建與公司發(fā)展相適應(yīng)的人才結(jié)構(gòu)體系，實施人才興企、人才強企戰(zhàn)略，是公司“十一五”人力資源發(fā)展規(guī)劃的總體目標(biāo)。

    一、公司人力資源現(xiàn)狀分析

    公司本部現(xiàn)有員工5339人，其中經(jīng)營管理人員（含營銷人員）738人，工程技術(shù)人員614人（研發(fā)人員87人），技師136人,高級技師16人，各占員工總數(shù)的14%、12%、3%、0.5%。

    公司有博士后2人，碩士39人，本科生768人；享受國家政府特殊津貼人員21人；榮獲市級跨世紀(jì)學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人稱號的5人；入選“121”人才工程第三層次人選的1人。

    二、規(guī)范人力資源管理，構(gòu)建統(tǒng)一的人力資源平臺。

    隨著集團(tuán)公司的不斷發(fā)展壯大和外部人力資源競爭的加劇，建立統(tǒng)一的人力資源平臺，一方面可以實現(xiàn)集團(tuán)公司人力資源共享，另一方面也促進(jìn)了內(nèi)部人才合理流動。

    建立統(tǒng)一的人力資源平臺，首先要打造集團(tuán)公司統(tǒng)一的科研平臺，優(yōu)化人才創(chuàng)業(yè)環(huán)境，著力營造適應(yīng)人才健康成長的人文環(huán)境和工作氛圍，為各類人才發(fā)展提供寬松的發(fā)展條件；其次要規(guī)范集團(tuán)公司內(nèi)部人力資源管理，建立集團(tuán)公司人力資源網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，發(fā)揮集團(tuán)公司對人力資源的統(tǒng)一控制、調(diào)度、協(xié)調(diào)功能，確保公司內(nèi)部人力資源流通渠道的暢通，同時也要避免無序競爭。

    三、樹立科學(xué)的人才觀，完善人才績效評價體系。

    公司以能力導(dǎo)向為基礎(chǔ)、業(yè)績導(dǎo)向為核心，不唯學(xué)歷，不唯資歷，不唯職稱，只要是能夠為公司創(chuàng)造價值，為公司的發(fā)展做出積極貢獻(xiàn)的都是人才。“十一五”期間，公司要繼續(xù)完善技術(shù)專家、技術(shù)能手評定、考核動態(tài)運行機制，確保各類人才上升通道暢通，實現(xiàn)人才的職業(yè)生涯設(shè)計與公司發(fā)展的有機統(tǒng)一；要進(jìn)一步完善技能人才、科技人才、管理人才績效評價辦法，設(shè)計與之相匹配的考核激勵辦法。

    四、建設(shè)一支專業(yè)知識扎實、工作經(jīng)驗豐富、創(chuàng)新能力強的門類齊全的人才隊伍。

    “十一五”人才引進(jìn)目標(biāo)：重點加強材料、機械、營銷、管理等專業(yè)人才的引進(jìn)，每年引進(jìn)各類人才100人以上，其中碩士、博士10名以上，每年按計劃培養(yǎng)碩士以上學(xué)位高層次人才10名以上。

    “十一五”人才培養(yǎng)目標(biāo)：狠抓技術(shù)、管理、技能三個層面的人才隊伍建設(shè)與培養(yǎng)，堅持每年的技術(shù)專家、設(shè)備維修專家、工藝師、操作能手評定并使其制度化。“十一五”期間，要實現(xiàn)研發(fā)人才隊伍翻兩番，即研發(fā)人員達(dá)到400人，培養(yǎng)一批在行業(yè)、國內(nèi)乃至國際領(lǐng)先的、有影響力的技術(shù)專家隊伍，其中達(dá)到國際、國內(nèi)領(lǐng)先水平專家5—10名，省市內(nèi)領(lǐng)先水平、行業(yè)學(xué)科帶頭人、政府特殊津貼專家30人；要培養(yǎng)造就一批專業(yè)知識扎實、管理經(jīng)驗豐富、戰(zhàn)略思維敏捷的復(fù)合型管理人才，建立起一支不少于100人的適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)和國際化競爭的職業(yè)化、現(xiàn)代化、國際化的優(yōu)秀管理者隊伍和后備干部隊伍；要以員工培訓(xùn)中心為高技能人才培訓(xùn)基地，以產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整為契機，鼓勵廣大員工“一專多能”，優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)，廣泛開展技術(shù)比武和技能競賽，加快公司高技能人才建設(shè)，培養(yǎng)各類技師300名，其中高級技師50名，一專多能人員占技術(shù)工人30%以上。

    五、繼續(xù)探索技術(shù)、資本、管理等要素參與分配，短期激勵與長期激勵相結(jié)合的新型分配模式，合理拉開收入差距。

    強化分配激勵機制，對不同層面的員工實行不同的分配模式。在崗位工薪制、年薪制、目標(biāo)風(fēng)險獎勵、新技術(shù)新產(chǎn)品效益提成的基礎(chǔ)上，探索技術(shù)、資本等要素參與分配，短期激勵與長期激勵相結(jié)合，工資分配與股權(quán)、期權(quán)相結(jié)合的新型分配方式，合理拉開收入差距；對高技術(shù)、人才緊缺崗位，其工資價格向沿海等開放地區(qū)價格靠攏；對人才易求或供大于求的崗位，其價格與本地區(qū)價格靠攏。

    進(jìn)一步完善員工績效考核和福利保險體系。通過績效考核，使員工的收分配、獎懲、晉升既客觀又公平公正；建立完善的福利保險體系，解決員工的后顧之憂，充分發(fā)揮其潛能，為公司發(fā)展貢獻(xiàn)自己的聰明才智。

    六、以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向，繼續(xù)完善員工進(jìn)出、升降的動態(tài)運行機制，為優(yōu)秀人才提供充分展示才能的舞臺和更多脫穎而出的機會。

    要樹立“荒廢人才是最大的浪費”的觀念，制定集團(tuán)公司人才工作統(tǒng)籌規(guī)劃，明確人才隊伍建設(shè)目標(biāo)，針對各類人才的不同特點和成長規(guī)律，創(chuàng)新人才工作理論、方法，各級領(lǐng)導(dǎo)要有愛才惜才之心，識才用才之能，舉才護(hù)才之德，要知人善用，揚長避短，確保各類人才都能發(fā)揮最大潛能，為公司發(fā)展服務(wù)。

    要積極搭建人才創(chuàng)業(yè)平臺，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，通過政策支持、硬軟件建設(shè)、精神鼓勵、環(huán)境保障，不斷改善各類人才工作、生活條件，以感情、事業(yè)吸收人、留住人，著力提高員工隊伍凝聚力。

    要建立和完善領(lǐng)導(dǎo)者考核評價體系，實行優(yōu)勝劣汰，不斷提高管理者隊伍整體素質(zhì)。

    要進(jìn)一步完善公開、公平、競爭、擇優(yōu)的人才選拔任用機制，規(guī)范按需設(shè)崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理等環(huán)節(jié)，做到人員能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能高能低；以實現(xiàn)人才自身價值與滿足公司需求相結(jié)合為目的，引導(dǎo)人才向關(guān)鍵崗位、緊缺崗位流動，實現(xiàn)公司內(nèi)部人才合理流動和人力資源共享，有效解決公司內(nèi)人才供求矛盾。