人才更需要差異化管理

　　根據(jù)邁克爾&middot波特的戰(zhàn)略理論，企業(yè)要獲得競爭優(yōu)勢，有三種戰(zhàn)略可選：一種是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，一種是差異化戰(zhàn)略，還有一種是集聚化戰(zhàn)略。逐漸認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略重要性的中國企業(yè)，不少已經(jīng)按圖索驥了，并以此作為理論依據(jù)給自己尋找新的定位。

　　長期以來，激烈的市場競爭教會(huì)了我們?nèi)绾未虺鲎约旱膬?yōu)勢，進(jìn)行差異化經(jīng)營，并一直把它當(dāng)作企業(yè)謀求生存與發(fā)展的基本戰(zhàn)略。不知道是害怕管理還是沒有能力管理，一個(gè)紛繁復(fù)雜、變化莫測的市場競爭，卻由一群打著一個(gè)旗號(hào)、貼著一副標(biāo)簽的人來操作。結(jié)果可想而知。

　　人，是企業(yè)最寶貴的資源。他不僅寶貴在能夠創(chuàng)造巨額的剩余價(jià)值，還寶貴在人不可復(fù)制的差異性上。從某種意義上說，世界上最稀缺的不是時(shí)間、不是礦產(chǎn)，而是人，是他擁有不可復(fù)制的能力和智慧。實(shí)踐證明，一視同仁的管理法則看起來簡單明了，實(shí)質(zhì)是一種低效耗能的粗放管理手式。

　　每個(gè)人都是獨(dú)一無二的，他比產(chǎn)品更有差異性。即便最為高級(jí)的克隆，也制造不出來思想和情感完全一致的人。既然人的特點(diǎn)就是不同，那管理的方式也應(yīng)該不同。很多年來，人類的最大進(jìn)步，與其說是進(jìn)步，不如說是偷懶，就是善于把一切做簡化處理，一樣的獎(jiǎng)金、一樣的工資、一樣的福利，似乎追求了公平就能深得人心，其實(shí)不然。

　　常言道，百里不同風(fēng)，十里不同俗。一樣米，百樣人。東西方人在生活和思維方式上存在著比較大的差異，就是同一個(gè)地方生活的人，并非一方水土養(yǎng)一樣的人。即使用同一個(gè)人，不同時(shí)期不同環(huán)境人也不同。年年歲歲花相似， 歲歲年年人不同。

　　差異化戰(zhàn)略的提出者波特認(rèn)為，任何一個(gè)戰(zhàn)略必須要實(shí)施三至四年，否則就不算是戰(zhàn)略，如果每年都對戰(zhàn)略進(jìn)行改變的話，就等于是沒

有戰(zhàn)略，而是跟時(shí)髦。這并不意味著你就永遠(yuǎn)一成不變，首先你要不斷地尋找先進(jìn)的做法，第二總是要尋找更好的方式來實(shí)施你的戰(zhàn)略。如果有了新的技術(shù)，那么就要問一下我這家公司如何用這個(gè)技術(shù)使我的戰(zhàn)略變得更有效呢？如果你有一個(gè)很清晰的戰(zhàn)略的話，實(shí)際上你變化得速度更快，因?yàn)橛袘?zhàn)略你就會(huì)確定出優(yōu)先順序，確定出哪些是重要的。

　　國際著名企業(yè)米其林的人才戰(zhàn)略就很有其獨(dú)到之處，哈佛《商業(yè)評論》總編忻榕也相應(yīng)提出了一個(gè)差異化管理的五項(xiàng)基本原則：1、沒有中國或外國特色的企業(yè)沒有競爭力；2、人才戰(zhàn)略必須與業(yè)務(wù)模式相匹配；3、人才吸引以及業(yè)務(wù)模式是人才差異化管理的驅(qū)動(dòng)力；4、成功沒有唯一答案，內(nèi)部一致和平衡非常重要；5、人力資源管理的最大障礙是害怕不同。

　　也就是說，定位于為消費(fèi)者提供差異化需求的企業(yè)，同樣需要尋找到一批合適的差異化人才。所謂人性化其實(shí)是差異化，競爭就是戰(zhàn)略，它要求我們必須實(shí)行差異化管理。所以，差異化不僅是企業(yè)的經(jīng)營策略，還是企業(yè)管理人才的戰(zhàn)略。也就是說，差異化是企業(yè)由里到外的根本戰(zhàn)略。 

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