走出“人事管理” 瞄準(zhǔn)“人才戰(zhàn)略”
大國崛起的今天，人才已經(jīng)成了中國企業(yè)打造競爭力的核心資源，提高人力資源管理水平將成為關(guān)乎企業(yè)成敗的核心任務(wù)。然而，據(jù)《中國人力資源管理現(xiàn)狀》給出的數(shù)據(jù)：中國人在跳槽方面高居世界第一，有74%以上的人選擇熱門專業(yè)和高收入高風(fēng)險(xiǎn)的職業(yè)，對(duì)工作較為滿意的人只有不到一半，30歲以下跳槽的人大部分是主動(dòng)的，如此高的人員流失率對(duì)中國企業(yè)發(fā)展造成了巨大的影響，如何用科學(xué)的管理手段留住并用好人才，把人才從成本轉(zhuǎn)變成最核心的資源，對(duì)中國的企業(yè)家來說是重大的管理課題。
客觀地講，當(dāng)前的中國已經(jīng)擁有了令世界其它國家羨慕的大批高素質(zhì)基礎(chǔ)性人才，這為中國社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，但是如果這些人才在經(jīng)濟(jì)的主戰(zhàn)場上沒有被良好的利用，就面臨著流失或者浪費(fèi)的危險(xiǎn)，因此，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任也包括科學(xué)地用好人才，并把基礎(chǔ)人才培養(yǎng)成為優(yōu)秀甚至杰出人才的歷史使命。
中國企業(yè)急需提升人才戰(zhàn)略的觀念，提升科學(xué)管理水平，積累人力資源價(jià)值，去贏得全球化最高層次的競爭。
競爭層次升級(jí)
人力資源管理更顯突出
長期以來，中國充分發(fā)揮勞動(dòng)力低成本的優(yōu)勢，在服裝、鞋等低技術(shù)含量的產(chǎn)品方面迅速占領(lǐng)了世界舞臺(tái)。但是，中國企業(yè)一味地壓縮勞動(dòng)力成本，以獲取價(jià)格優(yōu)勢，造成中國的企業(yè)在低層次上自相殘殺。要突破這種困境，對(duì)民族企業(yè)的人力資源提出了更高要求。
價(jià)格的競爭歸根結(jié)底是產(chǎn)品生產(chǎn)成本的競爭，中國企業(yè)要保持成本優(yōu)勢，在制造相同產(chǎn)品的前提下，只有成本永遠(yuǎn)低于對(duì)手，才能有更大的議價(jià)權(quán)利，贏得市場競爭。因此，才會(huì)出現(xiàn)大批國內(nèi)企業(yè)一方面拼命壓縮勞動(dòng)力成本，另一方面，借助規(guī)�；笊a(chǎn)降低生產(chǎn)成本。
現(xiàn)在，要改變中國企業(yè)重制造、輕創(chuàng)造、多貼牌、少品牌的局面，形成高附加值的產(chǎn)品和服務(wù)，就需要大量創(chuàng)新型的人才。而要獲得這樣的人才，原先的人力資源運(yùn)用方式已難以為繼。如今，很多企業(yè)抱怨好的人才難覓。然而，現(xiàn)實(shí)真的是這樣嗎？事實(shí)上，中國經(jīng)過30年的積累，培養(yǎng)、成就了無數(shù)的企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人、技術(shù)工人，以及每年數(shù)百萬的大學(xué)畢業(yè)生，擁有大量高質(zhì)量的人才資源。但事情的另一面是，大量的證據(jù)表明，中國人在跳槽方面高居世界第一，有74%以上的人選擇熱門專業(yè)和高收入高風(fēng)險(xiǎn)的職業(yè)，而大部分人是30歲以下主動(dòng)跳槽的。
如何運(yùn)用人才
中國企業(yè)的困惑與難題
自古“千軍易得，一將難求”，中國各大企業(yè)都為人才問題傷透腦筋。企業(yè)日常管理分為六管：生管、料管、財(cái)管、資管、銷管、人管，六管的核心就是“人”，由人做出所有的管理決定。因此，在許多中國企業(yè)，尤其是民營企業(yè)中，認(rèn)為只要收入高，人才自會(huì)紛至沓來。結(jié)果，卻造成企業(yè)人員動(dòng)蕩，以至企業(yè)始終難以成長壯大。
研究發(fā)現(xiàn)，之所以造成這樣的局面，是因?yàn)樵S多中國企業(yè)仍將“人力資源管理”與傳統(tǒng)的“人事管理”相混淆。仍然沿襲過去的考勤、獎(jiǎng)懲、工資分配等純管理約束機(jī)制，根本沒有將管理職能轉(zhuǎn)到開發(fā)和培訓(xùn)人力資源方面來，同時(shí)民企普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)自己人才的中長期計(jì)劃，沒有系統(tǒng)地進(jìn)行培養(yǎng)開發(fā)人才的工作，因而人才嚴(yán)重青黃不接。當(dāng)然，也有部分企業(yè)急于拿出一套完美、規(guī)范的規(guī)章、方案，以為建立了現(xiàn)代企業(yè)制度就能擺脫這種狀況，結(jié)果這種流于形式的制度往往只停留在紙面上，根本不能真正落到實(shí)處。這種注重形式而忽視有效性的制度建設(shè)對(duì)人才的培養(yǎng)及專長的發(fā)揮十分不利，也給人員的招聘、培訓(xùn)、考核帶來很大的困難，使人力資源工作難以開展。
實(shí)際上，傳統(tǒng)的人力資源管理把人當(dāng)作一種工具，注重投入、使用和控制，現(xiàn)代的人力資源管理把人當(dāng)作一種資源，注重產(chǎn)出和開發(fā);傳統(tǒng)的人力資源管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，現(xiàn)代人力資源管理成為決策部門的重要伙伴，最終成為一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持、激勵(lì)、控制、開發(fā)的過程。
實(shí)施“人才戰(zhàn)略”
管理技術(shù)全面突破
企業(yè)的競爭整合為人才的競爭，如何建立規(guī)范化、人性化、實(shí)時(shí)互動(dòng)化的人力資源管理系統(tǒng)，滿足企業(yè)戰(zhàn)略層、管理層、人事業(yè)務(wù)操作層和企業(yè)全體員工的不同層次和不同方面的需要？
新形勢下戰(zhàn)略人力資源管理體系的建設(shè)已經(jīng)不再是單純的人力資源業(yè)務(wù)領(lǐng)域的深化，也不僅是人力資源管理業(yè)務(wù)的協(xié)同，而是建立在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃基礎(chǔ)之上，面向企業(yè)持續(xù)盈利和核心競爭力提升的人力資源管理價(jià)值分析體系建設(shè)。沒有一個(gè)強(qiáng)大的人力資源管理系統(tǒng)，人力資源部門面對(duì)大量的信息，無法有效率地將其中的重要部分提取出來，并做出相應(yīng)的判斷和處理。管理層的決策只能依據(jù)簡單的一些報(bào)表，在浪費(fèi)大量人力、物力的同時(shí)無法做到實(shí)時(shí)監(jiān)控，難以保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和及時(shí)性，更加無法滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源提出的更高的要求。因此，選用一套既有國際化管理理念，又能夠滿足中國特殊的人力資源管理環(huán)境的人力資源軟件系統(tǒng)就被提上了議事日程，作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)高效的人力資源管理的一種重要手段。
新《勞動(dòng)合同法》帶給企業(yè)的不僅僅是對(duì)具體條文的應(yīng)對(duì)工作，而是重塑人力資源管理體系的契機(jī)，強(qiáng)化人力資源價(jià)值的機(jī)會(huì)，是構(gòu)建企業(yè)防范風(fēng)險(xiǎn)和創(chuàng)造企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。企業(yè)需要的人力資源管理軟件是能將簡單的“人事管理”向“人才戰(zhàn)略”支撐系統(tǒng)的升級(jí)，將“人工成本”真正利用成為“人力資本”，為企業(yè)創(chuàng)造出最大的人力資源價(jià)值。而這樣的人力資源管理軟件，也將會(huì)讓中國企業(yè)的人力資本管理短板得到相應(yīng)的改善。
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