“人才觀”決定流失率

　　根據(jù)此前的一份調(diào)查，目前我國中小企業(yè)仍處在成長階段與發(fā)展階段的占80%以上，加之規(guī)模較小，對人員的吸引度很難與大企業(yè)媲美。因此，很可能會不顧與價值觀相符而匆忙抉擇人才之選——要么在人才需求壓力下選擇能力較弱的員工；要么試圖追求一勞永逸，去大企業(yè)挖角。

　　這兩種方式都有可能因為入選員工與企業(yè)需求并不能夠完全吻合，造成“閃婚閃離”。此前一份對中小企業(yè)的調(diào)查顯示，54%的中小企業(yè)認為流失率過高是人力資源管理的頭等難題，而過度依賴“空降兵”的企業(yè)竟高達37%.而根據(jù)哈佛商學(xué)院的一項數(shù)據(jù)，錯誤雇用的成本高達該員工年薪的3-10倍，由其帶來的生產(chǎn)力損失更是不可估量。

　　因此，較高的人員流失率對于成長中的中小企業(yè)來說很可能是致命的。

　　“適合”最重要

　　斯蒂文。布蘭特提出的小企業(yè)生存之道，被廣為贊譽，而對于人才選用之法更為精辟——企業(yè)主創(chuàng)人員必須要認同企業(yè)的宗旨目標；雇用對企業(yè)價值理念贊同的骨干人才。歸根結(jié)底，無論決策層抑或核心人才，都必須符合企業(yè)的發(fā)展需求，認同企業(yè)發(fā)展理念。

　　包括英特爾、通用電氣在內(nèi)的大型企業(yè)，都經(jīng)歷過從小到大的發(fā)展歷程。也許會讓人覺得每個階段他們都會“幸運”的獲得上至管理層下到員工的支持。仔細研究就不難發(fā)現(xiàn)，之所以會有優(yōu)秀的成績，并不是優(yōu)秀的人才都“恰好”被企業(yè)招募，秘訣在于選人自始至終都在以符合公司發(fā)展為出發(fā)點。

　　以英特爾為例，從創(chuàng)立開始幾乎所有的CEO都堅持使用卓越的技術(shù)人才，而非來自銷售或者財務(wù)。這是因為起始階段，技術(shù)人才更容易理解公司的發(fā)展理念。這一選人規(guī)則直到2005年英特爾進入平穩(wěn)發(fā)展期以后，才被保羅。歐德寧打破。反觀國內(nèi)中小企業(yè)，能夠在起步之初即建立正確用人觀的，少之又少。