人才測評要講程序性。講人才測評的程序性，是要求把人才測評作為人才使用程序中必須經(jīng)過的一個步驟。選拔人才時，進行人才測評用作判斷人選是否具備即將勝任的崗位所必需的條件；在人才使用過程中，進行人才測評能夠及時掌握能崗匹配的吻合程度，還能預測將來能崗相互影響的態(tài)勢。人才測評要掌握恰當?shù)臅r機做出安排，否則達不到期望的測評效果。比如，在招聘新人員時，針對某個具體的新人員進行測評是可行的，即使測評結(jié)果導致該人員不能被聘用，他也能理解并不會產(chǎn)生不良后果；但對于工作已有一定年限的員工提拔使用時，這種針對某個體開展的人才測評可能是不利的，特別是當該個體成為意向人選越來越清晰地時候。因為人才測評結(jié)果并不一定就符合使用該人目的，這樣對組織的選擇和對個體的心理、思想或工作都會有不良的影響。因此，最好是在人選模糊的情況下，將可能的人選置入一個廣泛的群體中同時進行測評，如同在特定場合特定時間對特定范圍的人群進行體檢一樣。由于人才測評是服務于組織并非個人，人才測評結(jié)果對于被測評的對象應是保密的。

人才測評測什么

從測評對象的角度，人才測評測什么呢？涉及兩個問題：（一）測評哪些人，什么樣的人需要測評，什么樣的人不需要測評。一個人需要不需要測評，不是就其本身而言的，是從其就任的崗位出發(fā)的。工作崗位是企業(yè)需要才設置的，是落實和保障實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的最小單元。不同的工作崗位對企業(yè)發(fā)展的貢獻和影響程度不一樣，有的大有的小。對企業(yè)發(fā)展有著重大關系或影響的崗位，其從業(yè)者就需要而且有必要測評，比如企業(yè)經(jīng)營者；對企業(yè)發(fā)展沒有明顯利害關系或者關系影響微小的崗位，則無需測評，如文印人員、搬運工。（二）對測評對象具體測評哪些內(nèi)容，側(cè)重什么。對不同測評對象不能使用一樣的模板，因為測評對象的崗位不一樣。不同崗位對從業(yè)者有不同的要求，有的要求具備這個能力，有的要求具備那個能力，還有的要求具備多種能力。這種崗位的多樣性和差異性，內(nèi)在的要求對測評對象必須具有針對性，應當有所側(cè)重，做到測評重點突出。