人才測(cè)評(píng)的經(jīng)濟(jì)效益

有資料顯示，在美國(guó)，1／3的小企業(yè)和2／3的大企業(yè)都采用人才測(cè)評(píng)，如制造業(yè)的通用汽車、通用電氣；食品業(yè)的卡夫；信息產(chǎn)業(yè)的IBM、德州儀器等等。而在中國(guó)也有越來(lái)越多的企業(yè)開始采用人才測(cè)評(píng)。記者在對(duì)一些企業(yè)和測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的采訪中發(fā)現(xiàn)，目前人才測(cè)評(píng)已經(jīng)服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的多個(gè)環(huán)節(jié)：諸如招聘、選拔、培養(yǎng)與晉升、崗位勝任力考察、企業(yè)管理風(fēng)格與能力考察、企業(yè)文化考察、人力資源普查、培訓(xùn)診斷與輔導(dǎo)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、組織診斷等等方面。

“說(shuō)到人才測(cè)評(píng)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的作用，我認(rèn)為最直接的體現(xiàn)是在經(jīng)濟(jì)效益上。”谷向東談了自己的看法。據(jù)報(bào)道，施樂(lè)公司曾對(duì)500名銷售人員和經(jīng)理進(jìn)行測(cè)試，花費(fèi)了34萬(wàn)美元，而實(shí)際增加的經(jīng)濟(jì)效益是490萬(wàn)美元；美國(guó)AT＆T公司1998年投資3.3萬(wàn)美元，重要工作之一是人才測(cè)評(píng)，其綜合效益是15%，還避免了55億美元的經(jīng)濟(jì)損失。“它會(huì)為企業(yè)節(jié)約人力成本。眾所周知，目前很多企業(yè)特別是

高新技術(shù)型企業(yè)人力成本的開支往往最大。我們?cè)鴮?duì)一些做過(guò)人才測(cè)評(píng)的企業(yè)做過(guò)調(diào)查，企業(yè)做人才測(cè)評(píng)的投入和回報(bào)最低可達(dá)到1：10，也就是說(shuō)在一個(gè)人身上投入1000元的測(cè)評(píng)費(fèi)用，至少能為企業(yè)帶來(lái)10000元的效益。”

“另外，還可以從測(cè)評(píng)的效度上來(lái)衡量其對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的作用。”北森測(cè)評(píng)網(wǎng)的朱倫說(shuō)道，隨后他提供給記者了幾份相關(guān)的資料證實(shí)了他的觀點(diǎn)：美國(guó)電話電報(bào)公司利用人才測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)幾百名初級(jí)管理人員進(jìn)行了評(píng)價(jià)，然后將評(píng)價(jià)結(jié)果封存起來(lái)，8年以后證實(shí)，80%被提升到中級(jí)管理職位的人，當(dāng)時(shí)對(duì)他們的評(píng)選鑒定是正確的；在未被提升的人中，有90%的人員早就預(yù)測(cè)到了。從有關(guān)人事管理學(xué)會(huì)得出的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，人才招聘中不同方法的使用對(duì)人才的預(yù)測(cè)信度和效度也不同，面談只有14%～21%可預(yù)測(cè)性，參考以往工作經(jīng)驗(yàn)的數(shù)據(jù)為25%～28%，推薦為30%～36%，一般性的測(cè)評(píng)為46%～52%，基于勝任力的人才測(cè)評(píng)對(duì)應(yīng)聘者的可預(yù)測(cè)性高達(dá)81%～89%。