人員測評注意事項(xiàng)
第一，人員素質(zhì)測評是一個(gè)非�；\統(tǒng)的概念，在使用這一概念時(shí)，我們需要慎重區(qū)分這種工具和方法到底是用在人力資源管理的哪一個(gè)方面。在用于人員的甄選和測試時(shí)與用于企業(yè)內(nèi)部員工的培訓(xùn)和開發(fā)或者薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，我們所要達(dá)到的目的、測試的側(cè)重點(diǎn)以及測試技術(shù)和工具的選擇等等，都會(huì)有所不同�？傊且鶕�(jù)目的來選擇手段。
第二，從人員招聘和甄選這個(gè)角度來說，科學(xué)的測試工具和手段盡管對于我們的決策會(huì)提供很多有用的幫助，但是僅僅依靠這些工具本身并不能幫助我們解決所有的問題，甚至不能解決大多數(shù)問題。它一方面要求我們所使用的工具和手段本身就是科學(xué)的、經(jīng)過檢驗(yàn)的，另一方面還要求使用這些工具的人在使用的程序以及方法上不能出現(xiàn)偏差。就拿心理測試來說，由于心理學(xué)在組織領(lǐng)域的運(yùn)用在中國是最近這幾年才開始大規(guī)模展開的，因此，許多量表和問卷要么是從國外翻譯、改編過來的，要么是自行設(shè)計(jì)，尚未達(dá)到科學(xué)的信度和效度要求的，因此，真正可以大規(guī)模商業(yè)化運(yùn)用的公認(rèn)的有效測試量表目前還非常之少。在這種情況下，指望單純依靠這些測試工具是無法滿足企業(yè)在人員挑選方面的需要的。
第三，從人員素質(zhì)測評的發(fā)展趨勢來看，那種通用性的量表和測試方法只能被用于一些常規(guī)的測試上，許多企業(yè)往往會(huì)根據(jù)本企業(yè)的職位類型、人員類型來自行開發(fā)設(shè)計(jì)與本企業(yè)的實(shí)際情況相吻合的各種測評工具。值得一提的是，國外很多企業(yè)之所以能夠有效地運(yùn)用這些測評工具和手段，是因?yàn)樗鼈兊娜肆Y源管理水平已經(jīng)很高了，很多人力資源管理的基礎(chǔ)性工作已經(jīng)相當(dāng)成熟。比如，在運(yùn)用評價(jià)中心技術(shù)以及建立以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系的時(shí)候，這些企業(yè)往往已經(jīng)完成了這樣一個(gè)過程：詳細(xì)的職位分析→對完成工作任務(wù)所需的心理素質(zhì)以及能力進(jìn)行的分析→相關(guān)心理素質(zhì)的特征分析→相關(guān)心理特征的行為表現(xiàn)分析與描述。也就是說，這里的測評已經(jīng)不是一般意義上的那種算命式的測評，而是建立在對職位的深入分析以及對職位上的人的各種行為進(jìn)行詳細(xì)分析的基礎(chǔ)之上的科學(xué)測評�？上攵�，這種類型的人員素質(zhì)測評對于企業(yè)的人力資源管理來說才是真正有效的。
第四，對于中國企業(yè)來說，我們對于人員素質(zhì)測評所應(yīng)當(dāng)采取的正確態(tài)度是，一方面大膽接受并嘗試新生事物，在選擇的基礎(chǔ)上引入一些人員測評方法，并將它們運(yùn)用到企業(yè)的招聘甄選、培訓(xùn)開發(fā)以及績效管理等環(huán)節(jié)當(dāng)中去，但是要注意不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。另一方面，也不能完全迷信純粹的人員素質(zhì)測評工具和技術(shù)，人力資源管理的問題從來都不僅僅是技術(shù)層面的問題，而且即使是從技術(shù)的角度來說，我們搞好企業(yè)的人力資源管理所需要的技術(shù)也包括很多其他方面，比如職位分析與職位設(shè)計(jì)的技術(shù)、人力資源規(guī)劃的技術(shù)、績效評價(jià)與管理的技術(shù)、職位評價(jià)的技術(shù)、薪酬調(diào)查的技術(shù)、培訓(xùn)與開發(fā)的技術(shù)、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的技術(shù)等等�？傊⒆阌谌轿坏靥嵘髽I(yè)的人力資源管理水平，而不能有一蹴而就的心理。