怎樣開發(fā)人員測評系統(tǒng)
一、建立資質(zhì)模型一一價值觀、領(lǐng)導(dǎo)力框架。要想做評估，首先要有一個標(biāo)準(zhǔn)，一方面是關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的問題，另一方面讓員工有一個共同的平臺。再者你要把期望傳遞給員工，如果沒有一個很好的框架就很難，很大程度上會很抽象，難以落實到行為的改變。
二、選擇測評工具一一有效的、低成本、簡便可行。每個工具都有其出發(fā)點(diǎn)，選擇一個測評工具，需要考慮很多問題。如成本問題，是買工具自己做還是請人做，是在線做還是采取別的方式，哪種操作更簡便易行。測評工具必須與員工關(guān)聯(lián)，便于員工7解公司文化及將來職業(yè)生涯的發(fā)展。
三、培訓(xùn)評價者/反饋者的技能。另外還要考慮實際操作，是否打算把測評做為一個程序、產(chǎn)品，在公司建立一個完整的體系，人員無論是內(nèi)請還是外包，總之要保證提供的專業(yè)水平能夠維持在一定高度上。
四、統(tǒng)一的系統(tǒng)和流程。在歐洲對測評有很多法律要求，如測評目的、使用權(quán)限等都有明確規(guī)定。雖然目前在中國法律并不完善，但諾基亞也非�？粗厝驑�(biāo)準(zhǔn)，并不因為中國法律沒有就不要求。因為這首先是公司的一個體系，員工經(jīng)常流動，到芬蘭公司就不一樣了。這些都要加以考慮。
五、使系統(tǒng)更有效。如果你做這個測評，確實為你的職業(yè)發(fā)展提供了一些好處，是你的整體水平提高了呢，還是說你通過測評提供得更好了呢？測評系統(tǒng)從長遠(yuǎn)角度來看，就必須證明其有效性，得拿出一些證據(jù)來，如通過這個測評系統(tǒng)幫助的人，最后的職業(yè)發(fā)展也超乎期望。這實際上就是很大促進(jìn)。