系統(tǒng)性原則

　　企業(yè)管理者會從一個點上發(fā)現(xiàn)招聘工作中存在的問題，比如：發(fā)現(xiàn)招聘來的銷售人員干不了幾天就離職了，于是建議人力資源部用心理測評的方法提高招聘銷售人才的準(zhǔn)確度。這時候，作為企業(yè)的招聘經(jīng)理，并不是找到一個銷售人員招聘測評軟件就OK了。而是要系統(tǒng)性地考慮這個問題，主要是兩個方面：

　　1.測什么

　　我們測評銷售人員，不能就簡單地說，測測他的銷售能力怎么樣？而是測評影響其銷售業(yè)績的多個因素。比如他的溝通能力怎么樣？他追求成就的愿望如何？他的分析思考力是什么水平？他是否喜歡與人交往？等等。所謂系統(tǒng)性，就是要系統(tǒng)地考慮這些問題。從人力資源專業(yè)角度講，就是建立銷售人員的勝任力模型，這個模型里較全面地涵蓋了影響銷售業(yè)績的勝任力要素�，F(xiàn)實當(dāng)中的面試往往做不到這一點，很少系統(tǒng)深入考慮測什么的問題，從我們看到的企業(yè)人員招聘面試之前的準(zhǔn)備就可以看出來，許多企業(yè)面試時連一張像樣的面試評分表都沒有。

　　2.用什么測

　　如果你想了解應(yīng)聘者的深層次性格，比如這個人是有主見的還是沒主見的，是謙虛型的還是張揚(yáng)一些的，可以用性格測驗去了解。性格測驗?zāi)軌驈谋容^全面的角度給出其性格輪廓。如果你想了解應(yīng)聘者的表達(dá)能力，那么應(yīng)該通過面試進(jìn)行考察，通過問問題可以了解到，正如諸葛孔明的“窮之以辭辯而觀其變”的七觀法。如果你還想了解應(yīng)聘者的說服能力如何，還可以通過角色扮演讓其實際演練一番�？傊�，針對不同的勝任力，應(yīng)盡量用最有優(yōu)勢的測評工具和流程進(jìn)行測評，要通過設(shè)計和選擇測評工具對諸項勝任力進(jìn)行系統(tǒng)全面的測評。