上世紀(jì)末以來，人力資源管理的研究和應(yīng)用領(lǐng)域轉(zhuǎn)向了“戰(zhàn)略性人力資源管理”。它主要明確人力資源管理和組織戰(zhàn)略進(jìn)程的關(guān)聯(lián)性，并強(qiáng)調(diào)企業(yè)各種人力資源管理活動間的協(xié)作和一致性。
戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)主要包括外部匹配和內(nèi)部匹配兩個(gè)方面：外部匹配是指人力資源戰(zhàn)略要和企業(yè)戰(zhàn)略保持一致，和企業(yè)的發(fā)展階段保持一致，又稱為“縱向整合”；內(nèi)部匹配稱為橫向整合，它是通過發(fā)展和強(qiáng)化人力資源管理的各種政策和實(shí)踐之間的內(nèi)在一致性而完成的。
同時(shí)，企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源和基礎(chǔ)是核心競爭力；而核心競爭力最終來源于企業(yè)中的人力資源，憑借于企業(yè)員工所掌握的核心專長、技能，以及所具備的基本素質(zhì)。能力素質(zhì)模型就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)所具備的系列不同能力素質(zhì)要素的組合，包括不同的動機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。
能力素質(zhì)模型是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)和有效途徑，主要體現(xiàn)在能力素質(zhì)模型的建立過程以及能力素質(zhì)模型在人力資源管理實(shí)踐中的紐帶作用兩個(gè)方面。
能力素質(zhì)模型的建立過程能夠充分體現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的外部匹配
能力素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)模式有幾種，但常用的是將能力素質(zhì)模型分為核心能力素質(zhì)、通用能力素質(zhì)和專業(yè)能力素質(zhì)三類。
核心能力素質(zhì)的提煉體現(xiàn)了戰(zhàn)略性人力資源管理的外部匹配。能力素質(zhì)模型的建立過程中，通過對公司的企業(yè)文化、價(jià)值觀和發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行分析，進(jìn)而推導(dǎo)出公司對所有員工的總體要求，同時(shí)結(jié)合公司高層的訪談，最終得到公司的核心能力素質(zhì)。依據(jù)能力素質(zhì)模型建立的HR體系就和公司的價(jià)值觀、發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)生了聯(lián)系，體現(xiàn)了外部匹配。
通用能力素質(zhì)與專業(yè)能力素質(zhì)的建立過程也充分體現(xiàn)了戰(zhàn)略性人力資源管理的外部匹配。在通用能力素質(zhì)與專業(yè)能力素質(zhì)的建立過程中，一般采用訪談法、行為事件訪談法、專家研討法、問卷調(diào)查法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等方法，傾向于對績優(yōu)者的研究，或者說在研究過程中更加注意對崗位績效表現(xiàn)優(yōu)秀行為的提煉。
績效好的表現(xiàn)正是公司所倡導(dǎo)的價(jià)值觀和戰(zhàn)略意圖的體現(xiàn)，因?yàn)楣镜目冃?biāo)準(zhǔn)是由公司的戰(zhàn)略目標(biāo)通過部門和個(gè)人進(jìn)行層層分解的，這樣建立起來的能力素質(zhì)以及再通過這些能力素質(zhì)建立起來的人力資源管理體系，從另外一個(gè)角度反映了公司的價(jià)值觀和戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)了外部匹配。
能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用體現(xiàn)了戰(zhàn)略性人力資源管理的水平匹配
戰(zhàn)略性人力資源管理的水平匹配，在很多研究分析中將其稱為HR捆綁，也就是人力資源各部分實(shí)踐的內(nèi)部一致性。能力素質(zhì)模型就是實(shí)現(xiàn)HR捆綁的有效途徑，能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：人員招聘與配置、員工培訓(xùn)與發(fā)展、績效與薪酬管理、員工的晉升與繼任計(jì)劃、員工的職業(yè)發(fā)展。正是能力素質(zhì)模型在人力資源管理體系中的基礎(chǔ)作用，使得它成為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的一個(gè)紐帶，正體現(xiàn)了戰(zhàn)略性人力資源管理的水平匹配。