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人力資源 > 人才戰(zhàn)略 > 適合的人做恰當?shù)氖?/div>

適合的人做恰當?shù)氖?/h1>
發(fā)布時間:2017-08-13編輯:湘榮

適合適用的便是人才,為我所能用的就是人才。如今的大學畢業(yè)生充其量只能說是“人材”,只有投身企業(yè)職位中經(jīng)過磨練,把知識轉(zhuǎn)變成技能運用時,才是實在的人才。而且,在實際篩選和錄用上更要注重用適合的人做恰當?shù)氖隆?
  許多情況下,企業(yè)都會通過相應的測試做檢驗,并結(jié)合其它面試的方法對入選人員進行綜合評估。但不能忽視的是,找到資歷與能力的著陸點,與創(chuàng)設(shè)適合與適應的工作環(huán)境,是有效檢驗準入職者勝任力的關(guān)鍵因素之一。

  打個比方,在基本入職的初步資料面試篩選后,對甲乙丙三位錄用者的綜合的選擇,甲是基本勝任、乙是可以勝任,丙是完全勝任的,應錄用哪一位呢?

  從靜態(tài)分析,固然是丙完全勝任的排在前列,但從動態(tài)來說,相應的薪酬和資歷能力等卻在相對水平上,而且考慮本企業(yè)晉升機制的完善程度與他們?nèi)坏娜肼氁庠傅染C合信息反來衡量,答案是乙,這就是過程考慮的因素。

  設(shè)想一下,基本勝任說明還有某些是遜色的,完全勝任,說明各方面都比較優(yōu)秀,但該職位對他還有發(fā)揮的空間嗎?進一步說還有挑戰(zhàn)性嗎?若然在轉(zhuǎn)正后的時間內(nèi)未有更好的晉升機會,自然“吃著鍋內(nèi)看著鍋外”就成為可能了。

  而乙呢,剛好是即符合入職條件,同時在上崗后又能夠具有施展能力的機會,這樣不但在雙向選擇上贏得溝通的條件,而且在權(quán)衡優(yōu)劣上更有商榷的余地。其共識程度越大,重置成本的風險就越低,換言之,更有爭取與發(fā)揮的空間,也就是用適合的人做恰當?shù)氖铝恕?/p>

  筆者在過往人力資源管理技能課程上一再強調(diào),用適合的人做恰當?shù)氖虏攀怯驳览怼2坏軌驕p少或降低重置成本的可能,更是企業(yè)招聘和選拔人員的明智做法。