中西方幾千年來的發(fā)展歷史的不同，中西方文化、習俗存在很大差異，而這些差異就構成了中西方人力資源管理前提的差異。學習過人力資源管理的人都會知道，文化是人力資源管理的最重要的輸入之一。中華文化自成體系，它與西方文化特征存在巨大的差異，就形成了不同的“大氣候”特征，中西方企業(yè)文化只是這種“大氣候”下的“小氣候”，存在差異乃必然之事。
正因為如此，我們對影響人力資源管理的東西方文化的差異進行了總結，概括來講，有以下幾點：
1、契約形式不同。
西方商業(yè)文明的精髓就是契約，這影響到每個人的具體行為。中國現(xiàn)在也講契約，但是西方的契約更多是指書面的有形契約，中國的契約中心理契約占有非常的比重。心理契約的概念是美國心理學家施恩（E？H？SCHEIN）教授正式提出的。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合”。 企業(yè)清楚了解每個員工的需求與發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展做出全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。
心理契約并未被書面化的，它是當事方心理認為的，對權利義務的一種心照不宣的默契，表現(xiàn)在一方認為對方應該怎樣，我應該怎樣，一旦對方的行為與其心理預期不一致，就會被認定違背心理契約。雖然這不是有形的契約，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。有意思的是，經常會出現(xiàn)雙方的心理契約未必一致，這種情況比比皆是，如甲告訴乙，如果乙?guī)图邹k完什么事，甲會考慮到乙的收益，但是并沒說明具體收益可能是多少。甲根據(jù)自己交易成本和與乙的交情，基本有一個可以接受的范圍；乙根據(jù)事情的大小和難易程度也有一個心理預期，但是甲乙的預期可能是沒有交集。在企業(yè)人力資源管理過程中，如果不考慮到與員工的心理契約，就會犯一些錯誤。一家外資企業(yè)中國區(qū)總裁以前是中國人，每逢中國傳統(tǒng)節(jié)日，就會給員工放假或組織一些活動，雖然這些并不是法定要求的，也沒有在勞動合同和內部制度中列明。當一位美國人來接替出任中國區(qū)總裁時，他將這些不屬于公司義務的內容取消掉，員工就會認為侵犯了他們的權利而產生抵觸情緒。
在中國的企業(yè)內，契約是由大量的心理契約與書面契約共同構成的，所以企業(yè)進行人力資源管理時，不僅要考慮到書面的協(xié)議，同時還要考慮：員工是否認為這樣符合他們的心理預期，或者說這樣做并沒有違背員工認可的雙方權利義務關系。
2、對權利的理解不同。
西方人更崇尚競爭性的利益準則，西方講求權利與義務的對等，而且認為權利與義務是同步的，沒有先后順序。中國儒家思想幾千年來首倡修身，強調道德，而主張輕利重義，認為“君子重于義，小人重于利”，崇尚“義薄云天”，崇尚視金錢如糞土，崇尚舍生取義、殺身成仁。雖然現(xiàn)在在發(fā)生改變，但是在每個人的骨子里仍打著深深的烙印。正因為如此，在國內企業(yè)談利益、談權利是倍受爭議的問題。比如，當員工提出應該享有什么樣的權利來完成工作時，他的上司不自然地認為他喜歡討價還價，不足以賦予重任，即便這位員工不是出入私心。所以，在很多的國內企業(yè)中，權利和權力常是禁忌的話題，誰也不希望被貼上“好爭權奪利”的標簽。在很多企業(yè)選拔人才的條件與標準中，我們也可以看到通常是將責任心放在首位的，但是責任心到底應該是什么，就有各種不同的解釋版本，但是企業(yè)很少想到如何促使員工有責任心。
其次，中國崇尚“忠孝”為主的自我抑制的家族集體主義，所以平民主義目標在中國具有異乎尋常的重要意義，有著不同于西方的獨特重要性。中國強調集體主義，是最講求團隊作用的，“一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫”，而不是倡導以公民個人為中心的利益分配機制。
再者，由于人均資源短缺，中產階級在中國社會中占主導的情形在中國歷史上是沒有的。因此不能長期容忍一部分人富甲天下，而絕大多數(shù)人長期貧窮，因為基本的人道精神要高于商業(yè)自由和產權絕對化，多數(shù)人的生存權利要高于少數(shù)人先富快富的發(fā)展權利。所以“不患寡而患不均”的思想大有市場。在生存環(huán)境大為改觀之后，也遺留下了攀比心理，崇尚平均，甚至經常出現(xiàn)可笑的問題。如某個軟件工程師工作激情不高，原因在于他的績效等級不是優(yōu)秀，而有個清潔阿姨的績效等級是優(yōu)秀，他倍感委屈。
但是很多企業(yè)在設計激勵機制的時候，總是糾纏于“義”與“利”的關系如何平衡，找不到理想的著力點，如放棄集體獎勵模式，而以員工個人作為激勵的中心等。反而造成“受獎勵的沒有得到榮譽，未受獎勵嗤之以鼻”，本想激勵卻在加速摩擦。
3、不同的對人尊重方式。