留才一如治水，一味防堵不如因勢(shì)利導(dǎo)
在企業(yè)中，常見的現(xiàn)象是員工因種種原因而求去，企業(yè)主管則不免怨嘆員工的忠誠(chéng)度太低，員工與主管之間始終存在著難以踰越的鴻溝，其實(shí)，留才之道一如治水，要因勢(shì)利導(dǎo)，而不能一味地防堵，只單向要求員工矢志效忠，不能離去。
所以，積極的留才策略，應(yīng)該是以員工的角度來(lái)衡量，看看到底提供什么誘因才能讓員工愿意留下來(lái)。不僅如此，還要未雨綢繆，時(shí)時(shí)檢視員工的動(dòng)向，主動(dòng)發(fā)掘發(fā)掘問(wèn)題，為他們解決問(wèn)題，不然等到員工已經(jīng)萌生辭意才加以慰留，往往為時(shí)已晚。
一般發(fā)現(xiàn)，留才的方法不外乎重金禮聘；滿足人需求；建立良好的人際網(wǎng)絡(luò)；為員工做完善的工作規(guī)范。知人善用，安排適當(dāng)?shù)穆毼唬恢畚磥?lái)，培養(yǎng)明日之星；人才外包；與競(jìng)爭(zhēng)者合作等等。策略雖多，但因每家企業(yè)的性質(zhì)不同對(duì)人才的需求也將有所不同，有些企業(yè)只在產(chǎn)品開發(fā)時(shí)段需要短期的頂尖人才，有些需要空降的經(jīng)理人，有些則重在拔擢內(nèi)部人才，而有些是為未來(lái)鋪路，培養(yǎng)具有潛力的人才。
留才可說(shuō)是一種藝術(shù)，雖有脈絡(luò)可循，卻沒有一定的公式，端視企業(yè)對(duì)人才的需求而有不同的運(yùn)用。
例如，一家快遞公司的人事單位發(fā)現(xiàn)該公司的司機(jī)有異常的流動(dòng)率，經(jīng)深入了解，原來(lái)都是因上貨的負(fù)荷太重而離職，由于司機(jī)是快遞業(yè)的第一線工作人員，要能熟悉路線，并與顧客互動(dòng)良好，人才的養(yǎng)成并不容易；為了防止人才流失，該公司另雇一批上貨人員，讓司機(jī)專注于專業(yè)的送貨工作，因而解決了司機(jī)離職率高的困擾。
又如一家大型企業(yè)曾經(jīng)以１年千萬(wàn)元的代價(jià)延攬一位高級(jí)經(jīng)理人，而且一次付清了５年的薪資，該公司以“金手銬”暫時(shí)銬住了這位CEO的心，但是以后呢？