如何才能將員工受訓(xùn)后跳槽的風(fēng)險最小化？
   第一招：有效規(guī)劃培訓(xùn)

    首先，要確保員工所學(xué)的是企業(yè)需要的，讓員工有用武之地。有些員工接受培訓(xùn)后離開，就是因為所學(xué)的在原企業(yè)或原崗位用不上。

    其次，對于一些比較重要的培訓(xùn)項目，可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要劃分為幾個循序漸進的模塊，每次只培訓(xùn)當(dāng)前必需的模塊，整個項目分幾個階段完成，適當(dāng)延長培訓(xùn)的顯效期。這樣，能夠形成培訓(xùn)驅(qū)動的利益機制，員工既能看到自己的發(fā)展空間，又不會在短時間內(nèi)完成整個培訓(xùn)，在一定程度上降低了員工受訓(xùn)后跳槽的風(fēng)險。

    再次，盡量選擇費用較低的培訓(xùn)方式。減少脫產(chǎn)培訓(xùn)，增加在崗培訓(xùn)，減少外訓(xùn)，增加內(nèi)訓(xùn)，尤其是增加項目參與、案例研討等費用較低而效果又較好的項目。

    第二招：重視軟技能培訓(xùn)

    所謂軟性技能，是指讓員工融入企業(yè)并有效工作所需要掌握的技巧和藝術(shù)，包括價值觀念、道德品質(zhì)、行為規(guī)范、企業(yè)文化等。

    從經(jīng)濟學(xué)角度看，企業(yè)知識資本分為人力資本和結(jié)構(gòu)資本。培訓(xùn)員工的硬性技能提高了員工的人力資本，而員工人力資本提高后，其必然會提高對工作的期望和要求，因而跳槽的可能性也增大了。而軟性技能屬于企業(yè)的結(jié)構(gòu)資本，是基于本企業(yè)組織的，具有較高的專用性，對本企業(yè)有用而對別的企業(yè)作用不大甚至有負作用。

    因此，企業(yè)在培訓(xùn)員工硬性技能的同時，也應(yīng)通過培訓(xùn)軟性技能提高自身的結(jié)構(gòu)資本，創(chuàng)造為員工認同的企業(yè)文化和價值觀，并通過培訓(xùn)將其“拷貝”到員工的潛意識中去，將企業(yè)文化理念和行為規(guī)范融入到員工的思想和行為中，將員工打磨為企業(yè)這個大機器上的一個零部件，增強企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)對員工的粘度，降低員工受訓(xùn)后跳槽的可能性。

    第三招：準確選擇培訓(xùn)對象

    一些企業(yè)在選擇培訓(xùn)對象時，通常只考慮員工的潛質(zhì)、培訓(xùn)后對組織的預(yù)期貢獻和崗位的重要性等，而忽略了對員工組織承諾的考察。對于硬性的專業(yè)技能的培訓(xùn)，由于所學(xué)通用性高，能在不同企業(yè)間有效轉(zhuǎn)移，如果員工的組織承諾度低，受訓(xùn)后往往容易跳槽。因此，在選擇培訓(xùn)對象時必須考慮員工的組織承諾或者忠誠度。

    另外，在試用期內(nèi)，員工和企業(yè)間的心理契約尚未建立，員工的組織承諾度很低。而且，根據(jù)我國當(dāng)前的勞動法規(guī)，在試用期內(nèi)，員工有權(quán)隨時解除勞動合同，處在試用期內(nèi)的員工接受培訓(xùn)后離職，企業(yè)不得要求員工支付該項培訓(xùn)的費用。因此，除了一些必要的培訓(xùn)外，企業(yè)應(yīng)盡量不給處于試用期的員工安排投資額度較大的培訓(xùn)。