最近在給一家建筑工程企業(yè)做人力資源項(xiàng)目，在于他們?nèi)肆Y源部經(jīng)理閑聊的時(shí)候，他說他有一個(gè)朋友是一家公司的經(jīng)理，前幾年，他們公司業(yè)務(wù)一直很好，銷售量逐年上升。每到銷售旺季，公司就會(huì)到人才市場大批銷售人員，一旦到了銷售淡季，公司又會(huì)大量裁減銷售人員。就這件事，他的這位朋友曾給他們總經(jīng)理提過幾次意見，而總經(jīng)理說：人才市場中有的是人，只要我們工資待遇高，還怕找不到人嗎？一年四季把他們“養(yǎng)”起來，這樣做費(fèi)用太大了。在去年公司銷售旺季時(shí)，他的這位朋友和大部分銷售人員集體辭職，致使公司銷售工作一時(shí)近乎癱瘓。因?yàn)槿瞬攀袌錾峡梢哉械揭话愕匿N售人員，但不一定總能找到優(yōu)秀的銷售人才和管理人才。于是老總開出極具誘惑力的年薪，希望他和一些銷售骨干能重回公司。然而，這不菲的年薪，依然沒能召回這批老部下。
其實(shí)人才流失不單是上述公司，也是許多企業(yè)普遍頭痛的問題。而上述公司留不住人才，在、內(nèi)部溝通等機(jī)制上存在許多問題，但造成這些問題的關(guān)鍵在于對人才的不重視，缺乏正確的人力資源觀。
企業(yè)要想真正留住人才，必須樹立現(xiàn)代的人力資源觀，盡快從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源管理。需要指出的是，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，不僅要把人力作為一種資源，而且應(yīng)當(dāng)作為一種創(chuàng)造力越來越大的資本進(jìn)行經(jīng)營與管理。
除了觀念改變，我個(gè)人認(rèn)為管理者還應(yīng)在這幾方面多注意：
1、將員工的個(gè)人進(jìn)步融入企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃之中，讓企業(yè)的發(fā)展為員工提供更大的空間和舞臺(tái)，讓員工的進(jìn)步推動(dòng)企業(yè)的更大發(fā)展，讓員工在企業(yè)有自己明確的奮斗目標(biāo)，感到自己在企業(yè)里“有奔頭”、有價(jià)值，愿意在企業(yè)長期干下去。
2、在公平、合理的激勵(lì)機(jī)制下建立體系、晉升制度，如果企業(yè)效益增加了，員工的收入不能相應(yīng)提高，吸引人、留住人將是一句空話。
3、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制
通過在公司內(nèi)定期舉辦討論、交流會(huì)等措施，讓員工與管理者全面、坦誠地進(jìn)行雙向溝通。同時(shí)，公司設(shè)立意見箱，鼓勵(lì)員工多提意見和建議，并對切實(shí)可行的好意見予以重獎(jiǎng)。這樣，使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而是一種全新的伙伴式關(guān)系，共同營造出一種民主、進(jìn)取、的健康氛圍。
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