“用人不疑，疑人不用”的古訓我們耳熟能詳，但是在很多情況下，猶如在當前的中對金融衍生品的操盤手們割舍不得那樣，對于一些關鍵員工不想用也得用。這時候需要弄清“自疑不信人，自信不疑人”的道理，反躬自身，從而端正態(tài)度，堅定信心，克服自疑者疑人的困境，讓關鍵員工各自發(fā)揮自己的應有作用，彼此保持和而不同的良好狀態(tài)。

    “自疑不信人，自信不疑人”出之黃石公《素書》。相傳黃石公為秦末漢初的一個高人，《素書》主要闡明的是“賢人君子”如何用人的道理，據說張良就是根據此書幫助劉邦成就帝王大業(yè)的。如果說“用人不疑，疑人不用”體現了一種君臨天下的潛意識，那么“自疑不信人，自信不疑人”更適為今天職業(yè)經理人的用人狀態(tài)。如同職業(yè)經理人也是在為人打者一樣，古時候的“賢人君子”雖然“出將入相”，在屬僚面前雖然是個用人者，但是在君王面前同是被用者。因為有很多制肘因素的存在，他們用人就不能像帝王那樣說一不二，尤其是面對同為君王任用的屬僚時，克服“自疑不信人”的狀態(tài)，樹立起自信者用人的信心，堅持“自信不疑人”的原則是非常必要的。

    同為君王任用的屬僚不能得罪和怠慢，頗像我們今天所說的關鍵員工。人們常常把公司里難以輕易替代、不能輕易放棄，甚至需要千方百計激發(fā)、調動他們積極性的員工稱為關鍵員工、核心員工或者“公司神�！�。相對于職業(yè)經理人的聘用，關鍵員工往往是在先存在的。職業(yè)經理人“空降”后即使可以重新啟用一些人，但是在創(chuàng)業(yè)中形成的在關鍵崗位發(fā)揮關鍵作用的員工不可能一個不留。關鍵員工往往和老板有特殊的關系，不是職業(yè)經理人想換就能換掉的。況且關鍵員工一般都是“能人”，掌控著核心資源，能夠起到經理人力所不能及的作用，也被老板寄予厚望和重托。所以不管經理人對關鍵員工喜歡不喜歡，用起來感到順手不順手，都需要與他們共事。

    著名社會經濟學家巴特萊的“二八”論告訴我們，占企業(yè)人員總數20%的核心員工，往往會集中企業(yè)80%~90%的技術和管理資源，創(chuàng)造企業(yè)80%以上的財富和利潤，是企業(yè)的核心力、靈魂和骨干，其重要作用是不言而喻的。既然如此，職業(yè)經理人為什么有用而疑之的問題呢？大致有三個原因：一是隨著形勢的變化，關鍵員工非但不再會給企業(yè)帶來真正的經濟效益，反而給經營帶來不良影響。二是職業(yè)經理人與關鍵員工有了認知上的不同，關鍵員工不配合；或者是職業(yè)經理人期望值過高，對實際效果總是不滿意。三是職業(yè)經理人與關鍵員工產生了沖突，關鍵員工憑借與老板的關系或者本人具有的關鍵資源彰顯個人風頭，對經理人的管理舉措評頭論足，有損經理人的威信。這時候的關鍵員工像是燙手的山芋，又要捧著，又怕燙著，還怕被別人搶了去；不控制不行，控制過度又容易產生離心力，還使得經理人陷入疑人要用的尷尬。

    擺脫這樣的困境，我們當然可以寄希望于制度監(jiān)督與道德自律作用的強化。然而這并非一日之功，控制自己的“信”與“疑”則當下就可以做到，而且其作用更為直接。毫無疑問，當外界環(huán)境存在相當的變數，在人心叵測的情況下，管理者只有自己先拿定主意，然后才能避免用人時的游移不定。黃石公所謂“自疑不信人，自信不疑人”，其正面表述就是自疑者疑人，自信者用人。《素書》作為秦末一本類似“語錄體”的書籍，鑒于“滅秦者，秦也”的教訓，更強調管理者反求諸己，在客觀上凸現了以人為本的意識，反映了古人的用人智慧。這種以互動為基礎考察用人規(guī)律的理念，在今天看來不無積極意義。在管理就是服務的利益格局下，用人時自信可以閑庭信步，自疑難免為用人所累。