通常，員工敬業(yè)度（employee engagement）是描述員工對(duì)其工作或雇主的一種情感聯(lián)系或承諾。例如，美世咨詢公司將其定義為“員工對(duì)組織的承諾和為組織的成功做出貢獻(xiàn)的意愿”。
員工忠誠(chéng)于企業(yè)并有做貢獻(xiàn)的意愿，這的確是好事，但并不意味著企業(yè)就一定能獲得理想的結(jié)果。充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，只是個(gè)良好的開端，還要看積極性發(fā)揮在哪些方面。員工可能會(huì)說(shuō)：“我愛組織，但我討厭工作內(nèi)容。”一個(gè)企業(yè)需要做的不僅僅是讓每位員工“快樂(lè)”。
因此，我們認(rèn)為，員工敬業(yè)度產(chǎn)生于最大工作滿足感與最大工作貢獻(xiàn)度的有效結(jié)合。擁有高敬業(yè)度的員工就像充分潤(rùn)滑的齒輪，不僅充滿熱情，而且在組織這架機(jī)器上正確而高效地運(yùn)轉(zhuǎn)。
按照這個(gè)定義，可以將員工分成五種類別。
敬業(yè)：貢獻(xiàn)大，滿足感高
這類員工的個(gè)人利益與組織利益一致。他們?nèi)σ愿暗貫榻M織的成功貢獻(xiàn)自己的力量，并從自己的工作中獲取極大的滿足感。他們自覺(jué)主動(dòng)地工作，責(zé)任心強(qiáng)。對(duì)于一些電話，他們會(huì)禮貌地回絕。組織需要保護(hù)他們的敬業(yè)精神，因?yàn)殡S著時(shí)間的推移，他們可能會(huì)下移到鄰近的三個(gè)類別，并很有可能損害整體士氣與組織的盈利能力。
基本敬業(yè)：貢獻(xiàn)度中等偏高，有滿足感
作為一個(gè)關(guān)鍵群體，這類員工的很高，基本滿足于自己從事的工作。他們可能不是每天都感覺(jué)“棒極了”，但他們感受過(guò)那種充實(shí)的感覺(jué)。出于兩個(gè)原因，組織應(yīng)該在他們身上投資：他們很受雇主歡迎，容易被其他組織以高薪挖走；他們距離完全敬業(yè)的等級(jí)最近，投資回報(bào)大。
“度蜜月者”與“倉(cāng)鼠”（The Honey mooners&Hamsters）：滿足感中等偏高，但貢獻(xiàn)低
“度蜜月者”剛剛進(jìn)入一個(gè)組織或接手一個(gè)新職位，處于興奮狀態(tài)。他們還沒(méi)找到工作的感覺(jué)或者還不清楚怎樣才能為組織做出最大的貢獻(xiàn)。組織的工作重點(diǎn)是讓這類人盡快走出這個(gè)過(guò)渡階段，找到自己的角色，創(chuàng)造價(jià)值�！皞}(cāng)鼠”可能工作勤勤懇懇，但完成的盡是可有可無(wú)的任務(wù)，對(duì)組織的成功貢獻(xiàn)寥寥。還有甚者，把自己隱藏得很好，安于現(xiàn)狀，進(jìn)入“在職退休”狀態(tài)。如果組織不解決這些人的問(wèn)題，那么其他員工就可能越來(lái)越不滿，或者還得替?zhèn)}鼠們完成工作。
“精神崩潰者”（The Crash&Burners）：貢獻(xiàn)度中等偏高，滿意度低
這些員工是一流的工作者，卻未能達(dá)到自己心中的個(gè)人成功標(biāo)準(zhǔn)和滿足感。他們也許會(huì)強(qiáng)烈批評(píng)領(lǐng)導(dǎo)者的決策失誤，或者毫不留情地指責(zé)其他員工拖后腿。如果不加以關(guān)注，他們很可能退化成全無(wú)敬業(yè)精神的員工，而且常常起到反面的表率作用，讓周圍的人和自己一起退化。他們很可能離職，但更可能的是消極怠工，人在位而心已遠(yuǎn)。
不敬業(yè)：貢獻(xiàn)度和滿足感都中等偏低
大部分缺乏敬業(yè)精神的員工并非一開始就這樣。他們與組織的工作重點(diǎn)背離得最遠(yuǎn)，常感到郁郁不得志。顯然，他們沒(méi)有從工作中得到自己想要的東西。他們疑心重重，沉迷于消極悲觀的情緒中不能自拔。如果不對(duì)其采取行動(dòng)，他們很可能一邊拿著薪水，一邊牢騷滿腹或是尋找新的工作。如果輔導(dǎo)對(duì)他們無(wú)效，或始終無(wú)法提高其敬業(yè)水平，那么他們的離去于人于己都更好。