為什么總有一些人要求加薪？為什么有些人薪水豐厚卻選擇離開了公司？諸如此類的問題長(zhǎng)期困擾著企業(yè)的HR們。大家都面臨著一個(gè)問題——如何建立有效的制度，更好地員工，留住企業(yè)？

    為此，英才網(wǎng)聯(lián)旗下建筑英才網(wǎng)主辦了“基于崗位價(jià)值的體系設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)”的主題沙龍，邀請(qǐng)具有多年成功的管理咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的太和顧問王小飛先生為HR答疑解惑。

    王小飛介紹，以崗位價(jià)值定薪，被證明是最科學(xué)合理的一種方式。

    什么是崗位價(jià)值

    簡(jiǎn)單地說，崗位價(jià)值就是崗位的貢獻(xiàn)度,即一個(gè)崗位對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小。不同的崗位對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小是不同的,有的貢獻(xiàn)大，有的貢獻(xiàn)小,通常我們根據(jù)崗位對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小來(lái)判定一個(gè)崗位價(jià)值的高低。

    究竟按照什么原則來(lái)設(shè)計(jì)薪酬，一直是一個(gè)眾說紛紜的話題，王小飛介紹，總的來(lái)說有三大觀點(diǎn)：一種是依據(jù)崗位價(jià)值支付薪酬(payforposition)，一種是依據(jù)員工能力支付薪酬(payforperson)，一種是依據(jù)員工業(yè)績(jī)支付薪酬(payforperformance)。

    “這里想談的薪酬觀是第一種,即依據(jù)崗位價(jià)值的高低來(lái)支付薪酬�！蓖跣★w說：“其實(shí)我們?cè)谥Ц缎匠陼r(shí),崗位價(jià)值的高低或者崗位標(biāo)準(zhǔn)薪酬的高低與員工是無(wú)關(guān)的,只與崗位本身價(jià)值有關(guān),只有當(dāng)員工有能力勝任某個(gè)崗位時(shí),薪酬才與員工的能力和有關(guān)�！�

    實(shí)質(zhì)上崗位價(jià)值的高低是企業(yè)支付給一個(gè)崗位薪酬高低的主要依據(jù),通常崗位價(jià)值高的崗位薪酬高,崗位價(jià)值低的崗位薪酬相對(duì)較低。

    如何進(jìn)行職位價(jià)值評(píng)估

    員工在崗位上工作，承擔(dān)崗位職責(zé)，創(chuàng)造崗位績(jī)效而獲得報(bào)酬。不同的崗位，其職責(zé)范圍及難易程度都不同。因此，為崗位付薪的前提是職位價(jià)值評(píng)估。通過崗位價(jià)值評(píng)估，我們可以發(fā)現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部哪些崗位創(chuàng)造了相對(duì)大的價(jià)值，對(duì)這些重要的崗位所付薪酬必定要高出其他崗位，由此實(shí)現(xiàn)了薪酬與崗位價(jià)值的掛鉤。

    那么，該如何有效地進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估呢？

    崗位價(jià)值評(píng)估又稱工作評(píng)價(jià)，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對(duì)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過程。