這里我們要談的“獨斷性”用人是指企業(yè)管理者根本自己的判斷來決定人才的選用與提拔。當(dāng)然這種判斷可能是主觀性的，也可能是基于嚴(yán)密考評的。但怎么判斷不是本文所要闡述的問題。所謂“評議性”用人，就是指當(dāng)需要選用和提拔一個人時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者總是要和各方面的人進行評議，征求意見，最后以大見的意見來影響最終的決策。

    如果做個選擇題，我想大多數(shù)人會選擇“評議性”用人為好。但是，就歷史和現(xiàn)實而言，大凡優(yōu)秀的政治、軍事人才（特別是影響歷史變革的關(guān)鍵性人才），以及現(xiàn)在優(yōu)秀企業(yè)管理人才，卻多是“獨斷性”用人的結(jié)果。在“評議性”用人中，盡管也有不少優(yōu)秀的人才，但大多是守成而已。

    遠(yuǎn)在戰(zhàn)國時期，秦孝公用“商君”，和后來秦始皇大用外來人才，如李斯�？梢哉f都是“獨斷性”的結(jié)果。就是劉邦用韓信、劉備用諸葛亮、孫權(quán)用陸遜等也都不是“評議”的結(jié)果。如今大多企業(yè)在用人上犯的一個最普遍的錯誤就是，總以為大家認(rèn)可的人才才是可用之之才。

    在企業(yè)變革難，最難就難在用人上。盡管諸多企業(yè)有變革的愿望，但基于傳統(tǒng)的意見，對變革進取者的任用總是非常謹(jǐn)慎的。通常的說話是“十個說客不如一個奪客”，每當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人各方征求對想用之人的意見時，其結(jié)果用人的想法大多是不了了之。當(dāng)然如果領(lǐng)導(dǎo)決定要用，只是打打招呼就別當(dāng)別論了。為什么評議制下總會產(chǎn)生對優(yōu)秀人才的不利的評價呢？

    一、人性中自我價值展示的弱點

    客觀評價一個人是不容易的，特別是當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)來征求意見時，人們往往是在潛意識中征明自己的明察秋毫。所以十有八九會挑些毛病并放大化。除非看準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)心思的阿諛之輩，但特別善于奉承的畢竟也是少數(shù)。大多評議基本的論調(diào)也就是：“XX是很不錯，但是XXXX”。當(dāng)“但是”過多時，也就動搖了管理者的用人決心了。