依靠情感只能吸引人才，但是不可能留住人才，想要留住人才就必須靠制度化的機制，而不是情感或者是高薪這樣的短期激勵。

    薛詠(化名)和陳建明各自經營一家房地產網(wǎng)站，薛詠依靠自己的人脈關系和高薪吸引人才，卻因為沒有長期的激勵機制而留不住人才，經營的網(wǎng)站舉步維艱；陳建明依靠股權激勵和比較完善的管理機制留住最有價值的員工，目前他所創(chuàng)立的易鋪網(wǎng)業(yè)務蒸蒸日上。德翰咨詢公司總經理王東輝說：“依靠情感只能吸引人才，但是不可能留住人才，要想提高企業(yè)的凝聚力，讓員工與老板一條心，就必須靠制度化的激勵機制，而不是情感或者是高薪這樣的短期激勵。”

    感情、高薪并不能打造凝聚力

    很早以前，薛詠就希望創(chuàng)業(yè)，做一個自己的網(wǎng)站。只是他沒想到自己會這么“意外”地失敗。薛詠以為依靠朋友之間的感情和高額的可以留住人才，企業(yè)發(fā)展卻最終難以為繼。

    依靠自己在行業(yè)內多年來積淀的人脈，薛詠順利地找到投資網(wǎng)站的合伙人，然后對自己的一圈朋友曉之以情、許之以高薪，吸引了不少業(yè)內的“大腕”助陣，而網(wǎng)站的“大腕”們也找來了原來自己的優(yōu)秀下屬，網(wǎng)站的架子迅速搭建起來。薛詠很得意，一個初創(chuàng)的網(wǎng)站匯聚了這么多一流的人才，對于即將到來的成功，薛詠信心滿滿。

    但是矛盾很快就出現(xiàn)了，首先是員工和管理人員之間的沖突。有一次，一位公司的業(yè)務骨干和公司的一位副總發(fā)生了沖突，找到薛詠訴苦，并且甩下一句狠話：“要不他走，要不我走�！毖υ亜窳税胩�，但是對方依舊不肯松口，薛詠只好讓這位業(yè)務骨干離職。

    由于公司初創(chuàng)，許多制度還沒建立起來，負責經營的副總遇到需要編輯部門配合采訪的時候，不向編輯部門提前打招呼，直接拉上一個網(wǎng)站的內容編輯就走。上行下效，不少業(yè)務員也拉上編輯部門的編輯去拜訪房地產商，這樣網(wǎng)站內容也就難以保證。網(wǎng)站總編找到薛詠多次協(xié)調，終于在協(xié)商后建立了一套編輯部門和業(yè)務部門之間相互協(xié)調的規(guī)章制度。

    而這位負責經營的副總卻依然我行我素，在需要編輯部門配合的時候不打招呼拉上人就走。網(wǎng)站總編找薛詠協(xié)調，薛詠考慮再三，決定維護能直接給公司帶來收益的經營部門，他勸網(wǎng)站總編多考慮副總經營的難處，要多理解他。從此，這位在網(wǎng)站創(chuàng)建之初就為網(wǎng)站和公司提出很多建議，在北京地產業(yè)界頗有人脈的網(wǎng)站總編再也沒有給薛詠提出過一條建議。

    2008年，危機爆發(fā)，薛詠所創(chuàng)建的這個地產網(wǎng)站也受到了巨大的沖擊。為了應對危機，薛詠決定裁掉一批普通員工，而保留所有的管理層，因為他的管理層中有不少是他多年的朋友或者伙伴，集中了一大批人才，“這個班子要是裁掉了很難再復制一個出來。”他說。而裁掉的普通員工當中有不少是從創(chuàng)業(yè)之初就跟著他創(chuàng)業(yè)的員工，這讓薛詠也很難受，所以他讓公司的一位副總宣布裁員，而自己選擇出差去外地暫避幾天。一些元老級員工毫無理由，沒有一點解釋就被裁掉，這在公司內部引發(fā)了員工的恐慌，而留下來的員工也加大了不少，不少員工開始消極怠工，并私下里尋找合適的跳槽機會。等薛詠回到公司，雖然裁員已經完畢，但是他也發(fā)現(xiàn)公司內部士氣不振，員工消極怠工。

    為了解決這個問題，薛詠一口氣了六七個基層管理人員來監(jiān)督普通員工，這些“空降兵”的到來加劇了矛盾。