沒有責(zé)任心就沒有真正的執(zhí)行力。目前，凡“帶隊(duì)當(dāng)官”的人面對問題時(shí)，八九不離十會(huì)說下屬責(zé)任心不強(qiáng)。其實(shí)，沒有不負(fù)責(zé)任的下屬，只有不會(huì)管理的上級。你的下屬對你所交代的工作或許缺乏責(zé)任心，但這絕不代表他在別的公司都沒有責(zé)任心。責(zé)任心永遠(yuǎn)是相對的。所以，你不能說下屬?zèng)]有責(zé)任心。很多企業(yè)為此開展了許多提升員工責(zé)任心方面的課程，可收效甚微。責(zé)任心不是灌輸出來的，也不是強(qiáng)調(diào)出來的，而是管理出來的。員工的責(zé)任心不強(qiáng)，只能說明你的管理水平不高。提高管理者的管理水平是提高員工責(zé)任心的重要法寶。

    人是趨利避害的動(dòng)物，與其說人人有責(zé)，不如做到人人有利。當(dāng)實(shí)現(xiàn)人人有利時(shí)，才能實(shí)現(xiàn)人人有為。要提升員工的責(zé)任心，首先必須回答“員工為什么沒有責(zé)任心”？經(jīng)過多次研究發(fā)現(xiàn)，缺乏責(zé)任心的原因有以下幾點(diǎn)：一是員工對失敗充滿了恐懼；二是對企業(yè)管理不滿而產(chǎn)生消極心理；三是當(dāng)對一份工作失去熱情時(shí)，沒有人能夠做到100%的投入：四是管理者行事任性隨意，分配工作沒有明確標(biāo)準(zhǔn)，甚至出現(xiàn)一些胡亂安排事務(wù)的情況。這樣的結(jié)果使員工無從著手，無法進(jìn)入主動(dòng)工作狀態(tài)。同時(shí)，由于許多事務(wù)并非他們所擅長，出錯(cuò)的可能性大大增加，最終導(dǎo)致了責(zé)任心嚴(yán)重缺乏。經(jīng)濟(jì)學(xué)家凡勃倫所說：“從本質(zhì)上來說，人是渴望工作的。”

    員工的責(zé)任問題是管理造成的。例如“請示”工作，管理中再平常不過了，有的經(jīng)理人視下屬的請示為一種樂趣，因?yàn)檫@表示自己的工作能力出眾，深得屬下的信賴。其實(shí)這是大錯(cuò)特錯(cuò)，這是一種陷阱，管理者要警惕下屬的“請示”。為什么如此定義呢？通常下屬地請示等于轉(zhuǎn)移責(zé)任！例如，每當(dāng)你碰到下屬對你說：“經(jīng)理，我有個(gè)問題想向你請教？”依照你的習(xí)慣會(huì)聽他詳細(xì)把問題介紹一遍。這時(shí)候一般的經(jīng)理人會(huì)出現(xiàn)二種可能性：第一種情形：作為經(jīng)理的你，立刻回答了下屬的問題。因?yàn)檫@對你來說是件非常容易的事，況且也是體現(xiàn)你能干的機(jī)會(huì)，這是你向來的習(xí)慣�？墒�，別高興得太早。當(dāng)你檢查部屬的工作時(shí)，如果這件事情下屬并沒有處理好，同樣依照你的習(xí)慣會(huì)批評下屬工作不得力，可是，你收到的回答是：這件事我請示過你的，也是你說這么做的，這能怪我嗎？言外之意，其責(zé)任不在他而是在你。碰到這種情況。你可是哭笑不得而又無可奈何，這種現(xiàn)象在你日常工作中其實(shí)也很平常。第二種情形：你并沒有立刻回答下屬的問題，而是說先考慮考慮。因?yàn)槟愕墓ぷ鞅容^忙，可能正準(zhǔn)備趕赴下一個(gè)談判，還有可能這是個(gè)棘手的問題�？墒钱�(dāng)你回到辦公室時(shí)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)曾向你問題的下屬翹著二郎腿正沒事可干。若你去催促他工作，他會(huì)說在等著你的答復(fù)呢。如果你答復(fù)得不夠快的話，下屬還會(huì)來“跟蹤檢查”。他所“布置”給你的工作，要是他對你答復(fù)不夠滿意的話，他會(huì)怪你對他不夠重視。面對以上二種情形，你確實(shí)無言以對，但是我必須告訴你事實(shí)，經(jīng)過反復(fù)的跟蹤調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)下屬向上級請示工作，不是下屬真的不知道如何來處理問題，而是他害怕做錯(cuò)，想找一個(gè)“替死鬼”，而你可能就成了那個(gè)“替死鬼”。