如何裁人、裁掉什么樣的人，在降低后如何還能夠提振士氣是一門大大的學(xué)問。
企業(yè)如何做好危機中的裁員降薪
去年爆發(fā)的危機讓國內(nèi)企業(yè)著實感受到了“冬天”的寒意，在這個人人自危的時期，不少企業(yè)采取了裁員減薪等辦法來渡過寒冬。
由于工作的關(guān)系，筆者與兩家服務(wù)企業(yè)有過深入的接觸，A企業(yè)是服務(wù)于大型制造企業(yè)的IT服務(wù)企業(yè)，B企業(yè)的主要客戶是行業(yè)。和制造行業(yè)、貿(mào)易行業(yè)相比，IT服務(wù)行業(yè)受到金融危機的沖擊較小。這兩家企業(yè)的業(yè)務(wù)尚未出現(xiàn)明顯的下滑趨勢，但是未雨綢繆，兩家企業(yè)紛紛采取了一些措施來應(yīng)對金融危機的風(fēng)險。
出于對市場大環(huán)境的預(yù)期不樂觀，A企業(yè)認為本年度的IT項目會較去年有20%的下降，在這樣的分析基礎(chǔ)上，A企業(yè)在年初裁掉了一部分員工，其中大部分是職能管理部門的員工。A企業(yè)并未采取減薪的措施，而是通過裁員的方式實現(xiàn)薪酬總額的下降，達到降低人工成本的目的。而當企業(yè)的業(yè)績進一步下滑的話，A企業(yè)隨時會啟動第二批裁員計劃。
B企業(yè)制定了通過考核調(diào)節(jié)員工收入，同時“末位淘汰”的績效管理制度來實現(xiàn)對人工成本的控制。B企業(yè)提高了員工績效工資的比例，通過對員工業(yè)績的考核來確定員工的績效工資和獎金，在獎勵超額完成任務(wù)的員工的同時，對未能達成目標的員工實行懲罰。同時實行末位淘汰制度，各部門績效得分最低的員工將被勸退，目前已經(jīng)有部分員工因為“末位淘汰”制度離開了公司。
一個企業(yè)，面臨經(jīng)濟不景氣，業(yè)務(wù)萎縮，裁員降薪也就成為了最直接有效的降低成本的辦法。其實對于企業(yè)來說，裁員降薪也并非壞事，它不僅快速降低成本節(jié)省開支，同時也可以優(yōu)化人員配置，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)企業(yè)的人力資源優(yōu)化。但是，如何裁人、裁掉什么樣的人，在降低薪酬后如何還能夠提振士氣就是一門大學(xué)問了。從上面的案例可以發(fā)現(xiàn)，A企業(yè)采取了“一刀切”的裁員方式，這種方式往往會對員工的信心打擊很大，留下來的員工薪酬雖然沒有變化，但在企業(yè)內(nèi)部造成一種“人人自�！钡姆諊�，不利于企業(yè)的的。B企業(yè)通過“末位淘汰”的管理制度來實現(xiàn)裁員，與A企業(yè)相比，裁員降薪的過程和決策更客觀，對員工的沖擊就會小很多。
面對金融危機，降薪和裁員都是企業(yè)薪酬調(diào)整的手段。但企業(yè)的薪酬調(diào)整并非只在金融危機的情況下適用。賽迪顧問認為，對企業(yè)而言，員工薪酬的上下波動、甚至裁員都應(yīng)該作為一套長效機制存在，而并非金融危機下的應(yīng)急手段。不論何種情況下的裁員降薪，都會對員工的積極性帶來沖擊，部分員工甚至?xí)ζ髽I(yè)的歸屬感。賽迪顧問認為，面對現(xiàn)在的金融危機，要避免因為裁員降薪而失去企業(yè)的凝聚力，可以從以下三個方面入手。
一、面臨危機，企業(yè)應(yīng)該對員工“掏心窩”
在金融危機的局面下，不少企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展受到了很大影響，收入驟減。當企業(yè)遇到困難的時候，不排除部分員工會另謀高就，但大部分員工還是愿意與企業(yè)同進退，克服難關(guān)。不論是企業(yè)的老板還是高層，不要認為裁員減薪是企業(yè)高層的決定，而員工只需要被動接受就可以，這種認識往往帶來的是粗暴直接的降薪裁員行為，讓企業(yè)喪失凝聚力。