目前，許多中國企業(yè)在人才中，大量運(yùn)用人才測評工具中的勝任力。說到勝任力模型，它革新了企業(yè)人才選拔的模式與標(biāo)準(zhǔn)，也受到中國企業(yè)的追捧。那么，如何保證勝任力模型這雙慧眼的構(gòu)建與成功應(yīng)用呢？

    6月26日下午，由英才網(wǎng)聯(lián)旗下英才網(wǎng)主辦的“基于勝任力模型的人才招聘體系構(gòu)建”主題沙龍活動上，英才網(wǎng)聯(lián)特邀資深測評講師李樞擔(dān)任本次沙龍的主講嘉賓，與參會的HR們共同了解測評工具中的勝任力模型如何使用才能更好地發(fā)揮它的作用。

    量體裁衣不斷完善

    首先是要在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行大規(guī)模的調(diào)研、訪談來搜集數(shù)據(jù)，以此建立基于、管理風(fēng)格的標(biāo)準(zhǔn)樣本。然后確定崗位勝任力內(nèi)容，并確定、描述勝任力的等級，建立勝任素質(zhì)模型。模型建好后應(yīng)不斷在實(shí)踐中驗證、改進(jìn)。

    李樞為HR們舉了一個例子來說明——以某連鎖店店長的職位為例，第一步：選人。咨詢顧問根據(jù)公司的規(guī)模、特色，設(shè)計出對職位能力的要求，包括必須具備目標(biāo)意識、人際協(xié)調(diào)、沖突管理、關(guān)系建立能力等。在招聘時，企業(yè)通過一系列的測試題對照勝任力模型給出的標(biāo)準(zhǔn)，對人才進(jìn)行打分。

    “那么分?jǐn)?shù)最高的就是最好的人選嗎？當(dāng)然不是�！崩顦凶詥栕源鸬溃骸靶睦頊y驗中測量的很多素質(zhì)，并不是一般認(rèn)為的越高越好。例如，“責(zé)任心”過強(qiáng)的人，在工作中可能會對自己的工作范圍很敏感，如果讓他做他認(rèn)為不在自己工作范圍內(nèi)的事情，可能就會引起他的反感，甚至是強(qiáng)烈的情緒波動。所以分?jǐn)?shù)過高是不適合某些職位的要求的�！�

    中西結(jié)合合理運(yùn)用

    在會上，有不少HR都表示出了一種擔(dān)憂——勝任力模型是“舶來品”，會不會出現(xiàn)水土不服的情況？李樞表示，不用太擔(dān)心這個問題。

    如果說國內(nèi)傳統(tǒng)的面試方法是“中醫(yī)”，那么“舶來品”的人才測評工具就好比是“西醫(yī)”。

    中醫(yī)講究的是“望聞問切”，雖然是照方抓藥，同一個藥方，一味藥材多幾錢少幾錢都是有講究的，療效也是不一樣的。關(guān)鍵就在于醫(yī)生積累個人經(jīng)驗和手上的號脈功夫，所以中醫(yī)很講究經(jīng)驗。而國內(nèi)的傳統(tǒng)面試官們就像是老中醫(yī)，“這人能不能用，我一落眼就能看出來�！睂τ诿嬖囘^無數(shù)人的他們來說，這樣說是有他的道理的。

    但是高手也有失手時，他們也有看走眼的時候。這個時候，“舶來品”的人才測評工具就上場了。人才測評工具就如同“西醫(yī)”，一張張問卷，一道道問題，就像是醫(yī)院里的CT加X光，力求得出一個去偽存真的答案。

    李樞說：“我想說的，并不是說哪一種方法好，這兩種方法都有它的長處。人才測評工具最后得出來的是一個個支離破碎的片段，還需要有一個經(jīng)驗豐富的‘中醫(yī)’來把它組合起來，這些信息才能發(fā)揮它的作用。”

    會后，李樞被團(tuán)團(tuán)圍住，HR們對勝任力模型的構(gòu)建和使用表現(xiàn)出了極大的興趣。對于HR們的問題李樞都盡量進(jìn)行了詳細(xì)的解答，他表示在下次英才網(wǎng)聯(lián)舉辦的沙龍活動中會為HR們帶來更多精彩的內(nèi)容。