在鷹騰管理上市系列叢書之《上市路策》一書中有這樣一個案例：案例中的公司，有兩位公司的核心骨干因不滿意公司的體系，而選擇了離職。在調(diào)查離職事件的過程中，公司的總經(jīng)理意識到了公司機制很欠缺，因此及時調(diào)整了薪酬方案，逐漸扭轉(zhuǎn)了這種不利的局面。這個案例充分說明了科學的薪酬制度所能帶來的激勵作用，也反映了企業(yè)薪酬激勵效力不可低估。

    美國哈佛大學教授威廉路詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20-30％，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70-80％的潛能也發(fā)揮出來。

    激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是企業(yè)激勵機制中最重要的激勵手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內(nèi)在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。

    今天，薪酬激勵成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業(yè)的力有著不容忽視的作用。從員工角度來看，薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預期，激勵其在未來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和前景。因而，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等。因此，薪酬管理的藝術(shù)在于：

    如何多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。

    一方面員工期望通過積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作；另一方面爭取薪酬的晉升，在這個過程中，員工會體驗到由于晉升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性。客觀、公正、合理地報償為企業(yè)做出貢獻的每一個員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟上、心理上的滿足，有利于提高企業(yè)員工的積極性。在國內(nèi)首次倡導的管理理念。月全面上市。本系列書濃縮。