俗話說“鐵打的營(yíng)盤，流水的兵”，很多企業(yè)主常常感慨留不住人才。確實(shí)，對(duì)于企業(yè)來說，如果“兵”過度的頻繁流失，估計(jì)再固若金湯的營(yíng)盤也終將不堪一擊，沒有兵的營(yíng)盤，沒有“強(qiáng)兵悍將”的營(yíng)盤，即使是鐵打的，也只能稱其為空城。

    在企業(yè)里，企業(yè)最終利益的創(chuàng)造不是依賴于股東，也不是依賴于高尖端的設(shè)備，更不可能只依賴于某一套先進(jìn)的系統(tǒng)等，只有員工才是企業(yè)財(cái)富的真正創(chuàng)造者。

    員工的自主流失，特別是優(yōu)秀員工的流失，一定就是企業(yè)財(cái)富的流失。留不住人才會(huì)給企業(yè)的埋下隱患。有專業(yè)的研究機(jī)構(gòu)專門計(jì)算過一個(gè)員工的自然流失給企業(yè)所帶來的損耗，最少會(huì)相當(dāng)于這個(gè)員工半年工資的總和。細(xì)算一筆賬，你就不會(huì)覺得這是在夸大其辭。首先是這個(gè)員工的時(shí)間成本和費(fèi)用。如果這個(gè)員工是企業(yè)不惜花動(dòng)輒幾萬甚至幾十上百萬的傭金通過獵頭等物色到的，其招募成本就更是顯而易見了。其次是和培養(yǎng)員工的顯性成本和隱形成本。任何一個(gè)員工，無論其能力和智商有多強(qiáng)，畢竟進(jìn)入新的環(huán)境都有調(diào)適和磨合的適應(yīng)過程，其成長(zhǎng)的時(shí)間其實(shí)就是企業(yè)的成本啊。再比如，一個(gè)普通一線生產(chǎn)工人，剛接觸新崗位工作因嫻熟度等問題而帶來的出錯(cuò)率和產(chǎn)品損耗率往往是無法避免的。而針對(duì)高管精英等來說，他們職位的不穩(wěn)定，導(dǎo)致戰(zhàn)略動(dòng)蕩以及政策制度等的不延續(xù)，往往對(duì)企業(yè)具有“破壞性”的影響。還有，過高的員工流失率給雇主和形象的負(fù)面影響更是難以估價(jià)的。

    員工流失的原因有多種，且員工流失的最高危時(shí)間通常是入職的前6個(gè)月，因?yàn)檫@時(shí)候員工對(duì)企業(yè)有了充足的了解，也最容易對(duì)自己的選擇產(chǎn)生分歧，這個(gè)階段也令很多企業(yè)主和用人部門傷透腦筋。

    當(dāng)很多企業(yè)的老板或是人力資源負(fù)責(zé)人問到筆者這個(gè)問題的解決方案時(shí),我會(huì)很直接地提醒他們：“留人”是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，然而說到底，這些風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)該如何控制，追根溯源，最關(guān)鍵的還是“入門把關(guān)”，企業(yè)一定要選對(duì)人。留人，最關(guān)鍵的是招好合適的人。

    但凡優(yōu)秀企業(yè)，仔細(xì)研究，你會(huì)發(fā)現(xiàn)他們都無一例外地具備一項(xiàng)特質(zhì)：享有高度的員工忠誠(chéng)度和敬業(yè)度。這說明：?jiǎn)T工高度認(rèn)同公司的價(jià)值體系和事業(yè)發(fā)展愿景，員工充分接受公司的行為體系，并把個(gè)人職業(yè)發(fā)展依托于企業(yè)的發(fā)展上。這些公司的員工穩(wěn)定性自然就相對(duì)比較高。他們都是加入公司后，被和同化的嗎，非也。只是他們恰好就是公司所需要的“最合適的”人，所以能與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)。這就要求我們企業(yè)把招聘員工放在人員發(fā)展的第一重要位置，要煉就火眼金睛，用一套科學(xué)的體系選拔人和吸納人。