降職，無論對于員工還是企業(yè)，聽上去都是一個沉重的話題，讓很多企業(yè)的人力資源部門感到非常頭疼。它猶如一把雙刃劍，如果善后處理得當(dāng)，降職將成為的一個行動導(dǎo)向，對企業(yè)的相對有利；否則被降職的員工輕則離職而去，重則在企業(yè)中混淆視聽，散布言論，給企業(yè)文化環(huán)境造成不良影響。

    鑒于多年的企業(yè)人力資源管理咨詢經(jīng)驗，筆者認(rèn)為降職管理需要與員工的個性緊密結(jié)合，采取針對性措施，逐一解決。

    降職：原因不同，心態(tài)各異

    員工被降職的原因有很多，但歸結(jié)起來大致有以下幾種：一是違反公司規(guī)定或犯了重大錯誤；二是不佳；三是不可抗拒的外部原因所致等。對于違反公司規(guī)定或犯了重大錯誤的員工，按照規(guī)定該降職的要降職，以達(dá)到懲戒本人、警示他人的效果。對于績效不佳的員工，應(yīng)找出問題的根源，可能是因為態(tài)度問題（比如由本性懶惰或?qū)ζ髽I(yè)及上級不認(rèn)可導(dǎo)致的態(tài)度消極或不愿付出），也可能是能力問題（比如應(yīng)急晉升上崗后沒有經(jīng)過必要的與試用過程）。對于因不可抗拒的外部原因而降職的員工，比如機(jī)構(gòu)改革、部門合并等非員工自身原因造成的降職，應(yīng)該視實際情況給予員工安撫和補償，預(yù)防優(yōu)秀員工離職。

    被降職的員工一般會有這樣三種心態(tài)：一是覺得很沒面子，同事面前抬不起頭來，親屬朋友面前無法交待；二是不服組織處理結(jié)果，認(rèn)為不是自己的原因，找理由歸因于外；三是積極調(diào)整心態(tài)，勇于面對挫折和挑戰(zhàn)。

    對持第一種心態(tài)的員工，應(yīng)給以更多關(guān)心與呵護(hù)，多鼓勵，多溝通。尤其是當(dāng)員工在新的崗位上做出成績后，更要及時反饋，以增強(qiáng)其自信心。對持第二種心態(tài)的員工，要給以明確的批評與教育，并說明不做自我反思的后果，幫其重新認(rèn)識自我，然后視其行為改變情況再行處理。對冥頑不改，不做反思的，必須與其解除聘用協(xié)議，不可再用；對有所認(rèn)知與進(jìn)步的，可與第一種情況等同對待；對持第三種心態(tài)的員工，則是企業(yè)應(yīng)著重培養(yǎng)的對象，其潛力往往很大。

    對有潛力的降職員工，人力資源部門應(yīng)該更加關(guān)心和愛護(hù)，對他們過去有貢獻(xiàn)的方面給以適當(dāng)肯定，還要與其一同深刻剖析自我，認(rèn)知自我，調(diào)整心態(tài)，對其進(jìn)行能力培養(yǎng)，一般都會收到良好的效果。筆者在咨詢過程中就遇到了這樣一個案例，一個IT企業(yè)的經(jīng)理歷經(jīng)了降職、晉升等轉(zhuǎn)折，在專業(yè)咨詢公司的指導(dǎo)下終于成為企業(yè)的優(yōu)秀人才，其成長過程將在后面展開。

    分析個性特征，去留自有應(yīng)對

    在降職員工的管理方面，對有潛力而績效表現(xiàn)一時欠佳的降職員工，應(yīng)該對其進(jìn)行適當(dāng)培養(yǎng)，發(fā)掘其潛在能力；而對于確實不符合企業(yè)發(fā)展需要的員工，針對不同特點的員工，應(yīng)予以辭退或采用適當(dāng)?shù)霓k法使其自動離職。下面根據(jù)GFT理論把員工分為不同類型，針對不同類型的員工分別采取不同管理的策略。

    降職員工的特點與對策

    所謂GFT理論，即個性風(fēng)格圖理論（GraphforTalent），它從人的思維模式入手，尋求由于人們思維模式的差異，而產(chǎn)生的行為及行為結(jié)果的差異。這套理論把人分為A、B、C、D、X、Y六大類，共12種類型。以下例舉的類型是企業(yè)管理者中多見的類型，有些類型，比如Y2、B2、C2等由于個性的原因，在企業(yè)中的發(fā)展空間非常小，在各級管理者中也較少見，故不做介紹。