面對全球性金融，企業(yè)組織如何提振員工士氣、保留關(guān)鍵人才，以及如何提升敬業(yè)員工的比例？在業(yè)務低迷時期，如果對員工士氣、人才保留放任不管，公司的境遇會雪上加霜！

    中國企業(yè)和保留人才的手段比較單一，主要依靠“激動人心的增長計劃、水漲船高的福利、以及源源不斷的晉升機會”。這些以“金錢”為基礎(chǔ)的激勵措施在形勢一片大好的情況下，把組織氛圍燒得火熱。但在當前金融危機下，很多公司無力提供金錢激勵，這些“美麗的泡沫”相繼破滅，取而代之的是，行色匆匆、臉色凝重的管理者、凍結(jié)薪水和晉升計劃、期權(quán)縮水，甚至是裁員。中國很多企業(yè)本來在吸引和保留人才方面就疲于應付，現(xiàn)在只有創(chuàng)造性地采取非金錢的激勵措施，以提振員工士氣和保留關(guān)鍵人才，才能幫助中國企業(yè)“成功越冬”。

    “金錢激勵”作用不大

    為此，筆者認為，在經(jīng)濟低迷時期，“金錢激勵”對人才保留的作用已經(jīng)很小，企業(yè)需要重點關(guān)注兩個方面來吸引、激勵和保留人才：第一，不斷提升員工的敬業(yè)度；第二，多為員工著想，為員工的成功提供更好的支持。

    所謂敬業(yè)，是指員工在工作上的投入度或工作的努力程度。研究發(fā)現(xiàn)，員工是否敬業(yè)對企業(yè)盈利能力的影響度為35%.“如何讓員工愿意、樂意額外付出努力”，是一項花費不多、且由企業(yè)自身控制，能夠提升企業(yè)盈利能力的事情。根據(jù)對數(shù)十家中國大中型企業(yè)的敬業(yè)度研究，要成功提升員工的敬業(yè)度，需要重點關(guān)注以下六個方面：

    ●公平性：確保公正客觀地評價員工的表現(xiàn)，對有不同績效表現(xiàn)的員工做適當?shù)膮^(qū)分，并根據(jù)員工的績效表現(xiàn)給予獎勵和晉升機會。

    ●明確性：確保每位員工清楚地了解組織的業(yè)務重點和自己的工作職責要求。

    ●追求卓越：確保員工感受到組織強調(diào)改善績效和要求大家全身心地投入工作，包括員工感受到工作目標的挑戰(zhàn)性和管理者如何對待平庸績效表現(xiàn)者。

    ●合作信任：確保員工在組織中感受到被關(guān)心，員工之間相互信任、合作，共同致力于高質(zhì)量的工作。

    ●學習：確保員工在組織中感受到成長和發(fā)展，要給予員工及時的反饋輔導和發(fā)展機會。

    ●責任性：確保員工感受到被授權(quán)和自己的意見受重視，讓員工有一定的自由度來開展工作。

    除此之外，組織要經(jīng)常調(diào)研和監(jiān)控員工的敬業(yè)情況，培養(yǎng)管理者具備相應的能力和采取適當?shù)念I(lǐng)導風格，為員工營造一種積極的、激發(fā)員工敬業(yè)的工作環(huán)境。

    保留人才面臨的挑戰(zhàn)

    全球性的經(jīng)濟衰退對中國經(jīng)濟發(fā)展的影響已經(jīng)顯現(xiàn)，然而中國企業(yè)對人才的需求仍舊旺盛，特別是在化工、能源、電信、醫(yī)藥和一些高科技行業(yè)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工對薪資的態(tài)度變得越來越現(xiàn)實，他們也深深感受到企業(yè)正在把節(jié)約開支和降低人力資源費用作為戰(zhàn)略重點，雖然他們知道自己在人力市場上的價值仍在增值，但是過去那種把“要求漲薪”作為自己價值體現(xiàn)的做法已經(jīng)一去不返了。毋庸置疑，勞資談判的天平正向雇主一方傾斜。