這一段時間，朋友在管理中遇到一些令人想不通的問題——個別員工從原先公司過來時，非常優(yōu)秀，整體表現(xiàn)是“識大體顧大局”；但在取得了一些成績之后，他們就開始和公司斤斤計較，連蠅頭小利都不放過。

    朋友自己作員工時，有時長達半年都發(fā)不下工資，那時他最大的心愿就是單位能夠按月發(fā)放工資；當自己無奈下海創(chuàng)辦公司后，因為深有體會，所以從不拖欠員工一分錢的工資，并且以自己做員工時的心態(tài)管理公司，最大限度地為員工考慮。

    朋友說，他的公司可謂是蒸蒸日上，銷售額幾乎每年都要翻一番。為了讓員工有歸屬感，他出臺了一些很有人情味的制度，如內(nèi)勤人員和銷售額掛鉤的制度、內(nèi)部制訂的培訓師制度、假期儲備制度、無風險投資制度、發(fā)展優(yōu)秀員工成為股東、成立工會、按事業(yè)單位進行發(fā)放、辦理統(tǒng)籌保險等，每年還拿出大量人力物力財力對員工進行培訓學習。同時，他基本也能按照馬斯洛“五大需求”盡力滿足員工在不同時期、不同層次的需求。

    朋友又說，在這樣的情況下，發(fā)現(xiàn)員工開始出現(xiàn)變化，有的員工是不是被“寵壞了”？雖然拿著不菲的收入，但只要公司政策有一點不順他的意，就會不停的和公司討價還價，只管爭取個人利益最大化，否則就鬧情緒，搞小集團，甚至“尥蹶子”！

    朋友感嘆地說，想想自己當年，何曾敢有“尥蹶子”這種舉動？那是會被領導視為“大逆不道”而被炒魷魚的啊。

    朋友不明白，自己究竟錯在哪里了��？平時對員工所進行的教育怎么沒什么效果��？非得把自己變成一頭“披著羊皮的狼”，把公司治理得氣氛嚴肅一點，員工才能聽話嗎？所謂“鐵打的營盤流水的兵”，朋友一直渴望所有的兵都能夠成為營盤的一分子，和公司共同發(fā)展，公司真正做大了，“大河有水”才能“小河滿”啊。員工把利益都拿走了，公司不能可持續(xù)發(fā)展了，個人即便現(xiàn)在實現(xiàn)了利益最大化，可以后平臺沒有了，這是明智的行為嗎？

    聽了朋友的話，我自己也陷入了深思。管理學本來就是極為復雜的學問，因人而異，沒有什么固定的套路，只能見招拆招。針對朋友在管理上也確實在最大化的施行人性化管理，應該說責任不在朋友，但員工也都是好員工，為什么會造成今天這種局面呢？

    歸根結底，我認為是這些員工不懂得以下一些道理。

    一、好員工要有人生規(guī)劃，弄懂“三得論”

    所謂“三得論”，是指得到領導的點撥，得到領導給予的鍛煉機會，得到領導給予的成長機會。

    學校培養(yǎng)的人才可以分為三類儲備：一類人才去企業(yè)；一類人才去政府；一類人才搞研究。但對于企業(yè)就職，目前仍是不少大學生不得已而為之的選擇，所以他們走出校門之初，本著“瘸子里面挑將軍”的原則，也要找一個自己相對滿意的企業(yè)；但往往事違人愿。

    于是對于不少學子，這山望著那山高，“騎驢找驢”就成了常事，以至于企業(yè)辛辛苦苦培養(yǎng)了幾個月剛剛能上手，學生辭職了，給企業(yè)造成很大損失。這種很高的流失率、跳槽率不但對企業(yè)不利，也大大惡化了大學生新的就業(yè)環(huán)境。

    【同時對于自己也是不小的損失——一個人從事過很多行（企）業(yè)，在每一個行（企）業(yè)里都是小學生，很難增值；而在一個企業(yè)里長期干下去，不但可以增值，還可以從小學生到中學生，再到大學生、研究生。