現(xiàn)在一些企業(yè)面臨著人才短缺的煩惱，業(yè)務高速卻缺乏相應的人才，員工的頻頻辭職或跳槽使工作難以為繼，工作效率的低下讓主管大為光火。企業(yè)出現(xiàn)的種種問題，固然有許多原因，但其中不可忽視的一條是人力資源規(guī)劃沒做好。

    四種人才短缺的原因

    人員短缺只是表面現(xiàn)象，其原因早已出現(xiàn)，從人力資源規(guī)劃分析，主要有以下幾點：

    1業(yè)務發(fā)展：業(yè)務高速發(fā)展的企業(yè)，常常會出現(xiàn)這樣的情況：發(fā)現(xiàn)急需人才，匆匆趕到人才市場，趕緊人員頂事。出現(xiàn)這種情況，企業(yè)是否反思一下：人員短期需求規(guī)劃有沒有，業(yè)務長期發(fā)展的人才梯隊建設是否妥當；業(yè)務面臨突破或轉型時，人才儲備有沒有配合好，如果這些沒做好，企業(yè)人才短缺未免就捉襟見肘、應接不暇。

    2人才流動：當今人才流動已成為趨勢，人員流動通常包括人員的流入、流出、晉升、降職、退休、離職等情況。本行業(yè)、本企業(yè)的人員流動率有多少，各類型的流動占多大的比例，有沒有對人員流動做好準備，尤其是關鍵業(yè)務的人員儲備。如果這些沒有規(guī)劃好，就對人員的突然辭職會措手不及，更嚴重的是骨干人才的跳槽，使業(yè)務大受影響甚至癱瘓。

    3開發(fā)：企業(yè)的有些崗位經常缺乏合適的人選，重要的原因就是沒有預先規(guī)劃，培訓不足，造成員工的稱職度不夠。同樣，由于晉升通道的狹窄和不確定，很多人感覺在企業(yè)的職業(yè)生涯已經到頂，為求更好的發(fā)展而離職。因此，針對現(xiàn)有崗位的特點，做好相應的人員培訓和替補規(guī)劃，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保證。

    4管理：現(xiàn)有人員績效不高，使得人員相對缺乏。重要原因是缺乏科學的績效評估。通過績效評估，可以提早發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和不合格人員，從而可以確定合理的人員安排，對優(yōu)秀人才選拔晉升，對績效欠佳者及早培訓，對不合格員工調崗或辭退。沒有績效管理，人員績效，培訓開發(fā)以及人員短缺的具體情況都缺乏科學的依據(jù)和安排。

    通過分析發(fā)現(xiàn)，人才短缺是可以提前預防和安排的，通過人力資源規(guī)劃，對想跳槽的預先進行，對不稱職的進行培訓，提高員工的忠誠度和凝聚力，從而避免了臨時抱佛腳、慌忙被動的局面。也使人員有了完善的供給。

    建立人員數(shù)據(jù)庫

    根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立人才需求系統(tǒng)。定期調查行業(yè)動態(tài)，了解市場的整體需求和供給，確定企業(yè)未來需求的人才數(shù)量。通過建立職位分析系統(tǒng)，對現(xiàn)有人員的盤點，分析人員的素質與數(shù)量是否與業(yè)務量相匹配，人才供給的內部開發(fā)及外部聘用比例等。

    人員數(shù)據(jù)庫：它是分析現(xiàn)有員工技能的有效工具。根據(jù)員工的實際情況、工作能力建立企業(yè)人員儲備表，具體包括以前的經歷、培訓背景、技能證書、職業(yè)興趣、主管的評價等內容。它是對員工力的一個反映，通過它可以判斷哪些員工會被提升或調配。這樣可以保證空缺的崗位有相應數(shù)量的員工來填補，而且有合適的人來填補。

    根據(jù)業(yè)務發(fā)展制定規(guī)劃，需要確定的是：什麼人才是真正的人才�，F(xiàn)在許多企業(yè)實行的是績效導向，誰創(chuàng)造的效益多，報酬就高，職位也越高。如果企業(yè)形成出業(yè)績就是好員工的價值導向，一個人品德不好，能力越高，對企業(yè)的負面殺傷力也越大。