人才測評量化你什么,選擇一個(gè)專業(yè)化的測評機(jī)構(gòu),讓你的價(jià)值升值, 
 
   人才測評結(jié)果可能對你是一個(gè)啟發(fā)，也可能對你是個(gè)很好的建議，關(guān)鍵在于你要認(rèn)識到：職業(yè)測評僅僅教會了你盡快成功和避免失敗的方法。  

    有資料顯示，在國外人才選拔中，應(yīng)用人才測評的比率高達(dá)８３％。單單在日本就形成了一個(gè)偏好：每到年末，日本人便去參加一次測評考試，根據(jù)測試的量化值，判斷自己來年的工作去向。  

    國內(nèi)企事業(yè)單位也更善于博采眾長了：就在今年春節(jié)前，北京長安擔(dān)保證券有限公司要求應(yīng)聘者提供人才測評報(bào)告，而深圳則把人才測評報(bào)告列為大中型國有企業(yè)任用、晉升中高級管理人員的參考依據(jù)。似乎，國內(nèi)企事業(yè)的管理者經(jīng)測評上崗、晉升將成為一種趨勢。  

    人才測評量化你什么  

    人才素質(zhì)測評是以心理測評技術(shù)手段為基礎(chǔ)，不過要與企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)嫁接。人才素質(zhì)測評方式有陳述式量表、安全法分析和專家系統(tǒng)。案例分析是以管理學(xué)和組織行為學(xué)科為基礎(chǔ)，考察個(gè)人對案例的分析能力；專家系統(tǒng)倒有點(diǎn)像專家會診，擺出企業(yè)的各種經(jīng)營狀況，考察個(gè)人對企業(yè)的經(jīng)營管理能力。從這兩項(xiàng)內(nèi)容看，人才測評更關(guān)注個(gè)人在實(shí)際運(yùn)營中表現(xiàn)出來的綜合能力。  

    要進(jìn)行人才測評，道理很簡單：你第一次到某一個(gè)城市，首先想到的是什么？是買一張地圖，以確定自己的位置及前進(jìn)的方向。參加測評就好比買一張地圖。人才測評能告訴你適合什么，能給你一個(gè)坐標(biāo)，幫你確定你所處的位置及你適合的發(fā)展方向。  

    至于人才測評究竟量化你什么，如何體現(xiàn)，則主要是通過調(diào)查、測驗(yàn)等方法獲得人才測評數(shù)據(jù)，這些測評數(shù)據(jù)一般不外乎三項(xiàng)：一是受測人一般的認(rèn)知能力的控制，主要反映個(gè)人的智慧水平；二是受測人社會成熟水平，主要反映對其事業(yè)成就有重要方向的激勵或調(diào)節(jié)因素；三是受測人行為風(fēng)格的控制，它能反映出受測人適合做哪一類的工作。其中認(rèn)知能力與社會成熟水平以分?jǐn)?shù)形式將個(gè)人能力具體量化，而對行為風(fēng)格則作定性分析。  

    現(xiàn)就職于深圳某外企的李先生，剛由人事主管上升到人事經(jīng)理３－４個(gè)月的時(shí)間，他記憶猶新：他于今年６月份進(jìn)行了個(gè)人素質(zhì)測評，結(jié)果是，他的一般認(rèn)知智慧商數(shù)為１２５（人才群體平均分為１００分），處于上等水平；情感和社會交往智慧商數(shù)為１２８（人才群體平均分為１００分），顯然，他的社會成熟度和心理健康程度處于上等水平；而行為風(fēng)格測評結(jié)果則是：李先生做事細(xì)致、穩(wěn)健，善于把復(fù)雜事情條理化，是一個(gè)很好的任務(wù)執(zhí)行者。外向、樂群，喜歡制定計(jì)劃，然后有計(jì)劃的實(shí)施，適合做具體的和資料性的工作，如事物管理、人事管理、統(tǒng)計(jì)、調(diào)查等。