“辦公司就是辦人”

    ——柳傳志

    在管理經(jīng)典《管理的實(shí)踐》一書中，德魯克先生指出，企業(yè)在選拔來自外部的管理者的時候，大約3個中有1個是準(zhǔn)確的，即準(zhǔn)確率在33%左右。半個多世紀(jì)過去了，這個數(shù)據(jù)用在今天的企業(yè)上，依然有效，就國內(nèi)企業(yè)的平均水平而言，這個數(shù)據(jù)尚未超過30%，即使在管理水平較為領(lǐng)先的一些西方企業(yè)，這個數(shù)據(jù)也始終在50%上下徘徊（本文的寫作目的也就在于讓部分優(yōu)秀的企業(yè)能突破這個界線，而讓競爭對手在低于這個界線的區(qū)域游離）。

    目前在人才選拔方式的有效性方面，公認(rèn)評價中心最高，其次為結(jié)構(gòu)化行為面試等。盡管如此，在上述數(shù)據(jù)的困擾下，我們不禁還要進(jìn)一步追問，這些數(shù)據(jù)能否更高？是否存在最佳方式？

    就外部招聘而言，答案還不能肯定。一個人進(jìn)公司后未來的業(yè)績要受到很多因素的影響，例如發(fā)展機(jī)會、同事關(guān)系、擁有資源、公司發(fā)展?fàn)顩r等多種因素的影響，其中還包括許多不確定因素，因此我們尚不能找到萬無一失的方式來確保選拔的準(zhǔn)確性，我們只能說，善用評價中心、行為面試等目前已經(jīng)被證明過的有效方式，可以很大的提高選拔的準(zhǔn)確性，并且避免一些基本的失誤出現(xiàn)。但是，無論如何，公司不能將管理人員選拔這樣重大的事情全部押在招聘空降兵上，事實(shí)上，正如暢銷書《基業(yè)常青》所證明的，過于依賴空降兵，往往是公司災(zāi)難的開始。國內(nèi)企業(yè)中，一些算得上一流的企業(yè)如用友軟件、北大方正、TCL等所經(jīng)歷的空降兵招聘事件，莫不有虎頭蛇尾之嫌。

    反過來，就從企業(yè)內(nèi)部選拔管理層而言，答案是肯定的，例如，GE前總裁韋爾奇曾聲明過他在離任之前選拔管理者的準(zhǔn)確率可以高達(dá)80%左右，我們也有足夠多的案例和研究表明這種最佳選拔方式的確存在。