未來企業(yè)間的競爭主要是人才的競爭，這已經(jīng)在營銷管理領(lǐng)域得到了廣泛的共識，人才之于企業(yè)是大事情，不少企業(yè)已經(jīng)建立了或正在著手建立自己的人才體系并把這種體系逐漸上升到戰(zhàn)略的高度，但我們不難發(fā)現(xiàn)，這種行為的主體還主要是大企業(yè)，中小企業(yè)仍然在這方面存在嚴(yán)重的欠缺，而在中國現(xiàn)時(shí)的市場環(huán)境下，事實(shí)恰恰是中小企業(yè)對人才的需要更迫切一些，大企業(yè)反而次之。所以，在此基礎(chǔ)上探討中小企業(yè)的人才觀問題就十分必要，這能夠幫助中小企業(yè)進(jìn)一步理清思路，脫離花錢找人你就理所當(dāng)然給我干活的“地主老財(cái)雇傭長工”的思想層次，樹立正確的人才觀，增加企業(yè)對人才的吸引力，以盡快形成合理的人才機(jī)制，助力企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

    一、“適合的才是人才”的誤導(dǎo)：

    1、“人才適合企業(yè)”易使企業(yè)陷入僵化狀態(tài)：中小企業(yè)在各方面的欠缺決定了其必須依靠不斷的改進(jìn)和提高以適應(yīng)市場的快速變化并達(dá)到成長與發(fā)展的目的，而人才在這一過程中起著致關(guān)重要的作用。“適合的才是人才”背離了企業(yè)與人雙向選擇的基礎(chǔ)，把人置于被動的地位，而企業(yè)的主動地位又常常使其在不知不覺中走入拒絕改變的僵化狀態(tài)。當(dāng)人才進(jìn)入企業(yè)后只能被動適應(yīng)，而不能充分發(fā)揮其能力，組織仍然處于在固有思維方式和行為習(xí)慣中徘徊的狀態(tài)中時(shí)，企業(yè)就必然失去在某些方面快速掌握技巧、方式的契機(jī)，客觀上延長企業(yè)的摸索、學(xué)習(xí)周期，提高企業(yè)運(yùn)營的時(shí)間成本。

    2、“適合的才是人才”的人才觀會對人才與企業(yè)造成傷害：在中小企業(yè)沒有形成強(qiáng)有力的企業(yè)文化及統(tǒng)一的行為方式的現(xiàn)實(shí)情況下，用是否適合來作為衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)顯然是不合適的，它會對人才與企業(yè)都造成一定程度的傷害——一方面，企業(yè)沒有提供留住人才并讓人才優(yōu)勢得以發(fā)揮的土壤，真正的人才不能在沒有核心理念、管理混亂的企業(yè)中找到歸屬感，不得不承擔(dān)較大的心理壓力，其結(jié)果是要么另謀高就，要么被企業(yè)負(fù)向淘汰，而留下來的(適合的)往往是些會投機(jī)取巧、琢磨老板心思和一心混日子的人;另一方面，這種忽視實(shí)際情況的封閉式人才觀所演化出的擇才標(biāo)準(zhǔn)會對人才的進(jìn)入形成一定的阻隔，使中小企業(yè)的人才更加匱乏，這將使企業(yè)在激烈競爭的市場環(huán)境中陷入更大的發(fā)展困境。