人力資源管理的基本任務(wù)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值最大化。企業(yè)價(jià)值最大化需要員工全力創(chuàng)造價(jià)值，比如：實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，提高工作技能，認(rèn)同公司的價(jià)值觀(guān)等等；個(gè)人價(jià)值最大化則需要給員工合理分配價(jià)值，比如：發(fā)放工資獎(jiǎng)金，表?yè)P(yáng)認(rèn)可，營(yíng)造良好的工作氛圍，乃至給員工配售股權(quán)/期權(quán)等等。員工分配價(jià)值的依據(jù)是他所創(chuàng)造的價(jià)值，這就涉及到如何對(duì)員工創(chuàng)造的價(jià)值或價(jià)值創(chuàng)造的要素進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，只有解決好價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配這一條價(jià)值鏈的連接和平衡，才能促使員工有持續(xù)的動(dòng)力去創(chuàng)造價(jià)值，換言之，才能構(gòu)筑員工的動(dòng)力機(jī)制�？梢哉f(shuō)，全力創(chuàng)造價(jià)值、科學(xué)評(píng)價(jià)價(jià)值、合理分配價(jià)值構(gòu)成了人力資源管理的核心主線(xiàn)。
 

　　價(jià)值評(píng)價(jià)體系是對(duì)人力資源創(chuàng)造的價(jià)值或價(jià)值創(chuàng)造的要素（如績(jī)效、能力、行為、態(tài)度等）進(jìn)行系統(tǒng)和科學(xué)評(píng)價(jià)的一整套標(biāo)準(zhǔn)、過(guò)程和方法。價(jià)值評(píng)價(jià)是人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)，而往往也是容易被忽視的環(huán)節(jié)。由于價(jià)值評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)比較難定義，衡量起來(lái)也比較困難，常使企業(yè)管理者有畏難情緒，即使做起來(lái)也往往流于形式。有些企業(yè)管理者則過(guò)于關(guān)注價(jià)值創(chuàng)造，一味強(qiáng)調(diào)員工付出，但是甚少注意對(duì)員工創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)�？傮w來(lái)講，企業(yè)在價(jià)值評(píng)價(jià)中通常會(huì)遇到以下幾類(lèi)問(wèn)題：

　　(1)導(dǎo)向性問(wèn)題：與戰(zhàn)略脫節(jié)，與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)脫節(jié)，未反映公司的價(jià)值導(dǎo)向；

　　(2)客觀(guān)性問(wèn)題：評(píng)價(jià)沒(méi)有客觀(guān)和可衡量的依據(jù)，憑印象、拍腦袋評(píng)價(jià)；

　　(3)系統(tǒng)性問(wèn)題：評(píng)價(jià)形式和體系不完整，評(píng)價(jià)要素不完善；

　　(4)差別性問(wèn)題：拉不開(kāi)差距，評(píng)價(jià)大鍋飯或輪流做莊；

　　(5)及時(shí)性問(wèn)題：信息不及時(shí)，評(píng)價(jià)不及時(shí)。

　　如何建立有效的價(jià)值評(píng)價(jià)體系？如何對(duì)績(jī)效、責(zé)任、能力、行為、態(tài)度、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)價(jià)呢？關(guān)鍵要從企業(yè)的終極價(jià)值--使命和愿景出發(fā)，基于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和核心價(jià)值觀(guān)建立以下四大核心評(píng)價(jià)體系：