民營(yíng)企業(yè)企業(yè)的發(fā)展實(shí)質(zhì)上還是靠民營(yíng)企業(yè)家在拉動(dòng)，而沒(méi)能做到靠人才推動(dòng)。至于能夠走多遠(yuǎn)，則只能取決于民營(yíng)企業(yè)家的能力、行業(yè)的狀況和市場(chǎng)的供求。為什么中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)走不出“十年生命”的陰影，“用人”問(wèn)題始終是一個(gè)難以突破的瓶頸，限制了本身的發(fā)展。然而，其背后有深厚的根源，主要涉及公司政治問(wèn)題，進(jìn)而牽涉到了公司文化。

    1.很多民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才的政策是“閑置”政策，民企老總最不愿意給人才的就是權(quán)力。

    人才頻繁流失現(xiàn)象；目前中國(guó)的很多民營(yíng)企業(yè)在稅收上都是存在問(wèn)題的，撇開(kāi)存在原因的探究和對(duì)做法的非議，總之，問(wèn)題是客觀存在的，存在經(jīng)濟(jì)問(wèn)題的地方如果交予外人無(wú)疑是授人以柄、引火自焚，所以，財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、采購(gòu)等環(huán)節(jié)都是老板的親戚把持。

    2.老板對(duì)人才有一種求全責(zé)備的心態(tài)，同時(shí)又不能虛懷若谷，于是導(dǎo)致企業(yè)人才頻繁流失。

    中國(guó)有民言，叫“人才有用不好用，庸才好用沒(méi)有用”，小型企業(yè)和微型企業(yè)在創(chuàng)立之初很多采用家族式管理，很多情況下也只能采用家族式管理，首先，創(chuàng)立之初企業(yè)家們對(duì)待自己的企業(yè)就像對(duì)待搖籃中的嬰兒，只想讓他活下來(lái)，這里面要解決的一個(gè)問(wèn)題便是忠誠(chéng)的問(wèn)題，用人唯親在這個(gè)時(shí)候出來(lái)當(dāng)了主角。企業(yè)誕生之初，最大的敵人也許就存在于企業(yè)內(nèi)部，也許就是企業(yè)自身。

    3.民營(yíng)企業(yè)老總對(duì)功臣的辦法是兔死狗烹。

    4.對(duì)人的怠慢和卑視；只要求員工奉獻(xiàn)，卻不愿意給員工以實(shí)際的利益。

    老板最鄙視的就是人才的個(gè)人意志和獨(dú)立思想。民營(yíng)企業(yè)家跟所聘用的人才之間并非一種簡(jiǎn)單的“君臣”或者“主仆關(guān)系”，而是一種復(fù)雜的“博弈關(guān)系”。

    5.“愚民政策”、“集權(quán)管理”

    在中小型民營(yíng)企業(yè)中，人才在進(jìn)入公司后，隨著逐步對(duì)業(yè)務(wù)水平、顧客資源等的掌握，自身價(jià)值隨之提高，只要時(shí)機(jī)成熟，“人才”就會(huì)向老板“要價(jià)”，提工資、升職位，甚至以離職相要挾，而老板擔(dān)心的便是人才流入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)，或另立門戶給本企業(yè)帶來(lái)更大威脅和挑戰(zhàn)。這樣，人才的心理線在一步步擴(kuò)大，而老板的心理線在一步步后退，結(jié)果便是由原先的合作轉(zhuǎn)入妥協(xié)，再由妥協(xié)變?yōu)椴煌讌f(xié)，平衡狀態(tài)被打破。很多民營(yíng)企業(yè)家在解決該問(wèn)題時(shí)傷透腦筋。