在人力資源管理中，人們經(jīng)常提到“員工的工作滿意度”問(wèn)題。
所謂工作滿意度是指，感覺(jué)到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價(jià)值觀需要，而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺(jué)程度。它受每個(gè)人價(jià)值觀的影響；不同的雇員對(duì)同一種東西存在不同的價(jià)值判斷；同時(shí)，工作滿意度是主觀感知，并不能全面、準(zhǔn)確地反映客觀實(shí)際情況。人們普遍認(rèn)為，提高員工的工作滿意度，可以提高員工的工作熱情，降低人才流失率，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和績(jī)效。所以，企業(yè)老板以及高層管理人員，就花費(fèi)很多心思研究如何提高員工的工作滿意度。
但是，我們對(duì)企業(yè)的實(shí)際調(diào)查的結(jié)果告訴我們，實(shí)事并不總是如此。員工的工作滿意度與績(jī)效沒(méi)有必然聯(lián)系。并且，為了提高員工滿意度而努力，有時(shí)反而會(huì)對(duì)公司的績(jī)效起到反面作用。原因在于：
1、滿意的員工不一定是高效的員工。
員工追求的滿意同企業(yè)追求的高效率之間沒(méi)有必然的聯(lián)系。員工滿意可能是因?yàn)楣ぷ骱苡腥�、輕松、或者同自己喜歡的人在一起或者有很高的待遇；或者在追求一些認(rèn)為有價(jià)值的東西。而這些東西不一定都使他為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。相反，有時(shí)候，員工并不滿意，甚至很不滿意，例如，壓力很大的情況下，或者職位受到威脅的時(shí)候。但是，他卻能夠有很高的績(jī)效，因?yàn)椋仨氂懈呖?jī)效，才能擺脫威脅、減少壓力。極端的例子，在生活中或者在戰(zhàn)場(chǎng)上，當(dāng)人的生命安全受到威脅的時(shí)候，人做事的效率會(huì)極高，但是，人們的滿意度很低。
心理學(xué)的理論表明，人們擺脫不滿的愿望，比獲得滿意的愿望更強(qiáng)烈。所以，有時(shí)可以適當(dāng)?shù)刂圃煲恍┎粷M，然后，讓員工通過(guò)努力擺脫不滿。
2、滿意的員工，為了保持自己的“滿意”，不一定愿意在公司需要改革的時(shí)候改革。
公司里往往有一些人，他們擁有很大的權(quán)利，很高的收入，他們的滿意度很高，但是他們的工作績(jī)效并不高；并且，給他們提高收入、增加權(quán)利會(huì)增加他們的滿意度，但是，并不會(huì)提高他們的工作績(jī)效，因?yàn)樗麄円苍S沒(méi)有這樣的能力，或者沒(méi)有提升績(jī)效的動(dòng)力。
這樣的公司隨處可見(jiàn)，這樣的公司要生存就要改革，公司的改革往往會(huì)剝奪這些人的部分權(quán)利或者降低他們的收入，這個(gè)時(shí)候他們不可能滿意，它們對(duì)改革一定持反對(duì)、抵制態(tài)度。
實(shí)際上，公司的任何改進(jìn)都難免會(huì)削弱一部分人的權(quán)利、降低一部分人的收入或者同樣的收入給員工更大的壓力，這種情況下，這些原來(lái)滿意的人當(dāng)然不滿意！但是，他們的工作效率反而提升了。因?yàn)椋麄儾获R上行動(dòng)起來(lái)的話，他們的收入就馬上降低，他們的權(quán)利很快就會(huì)削弱。