21世紀(jì)是人才竟?fàn)幍氖兰o(jì)，對人才的爭奪正在許多行業(yè)內(nèi)不斷升溫，并大有愈演愈烈之勢，因為人口結(jié)構(gòu)趨勢使企業(yè)越來越難以在有價值的員工離開時找到接替他們的人。為了應(yīng)對這一問題，許多企業(yè)將品牌建設(shè)的技巧應(yīng)用到了招聘中，想方設(shè)法對應(yīng)聘者推銷自己的企業(yè)。

有一項分析顯示，很少有企業(yè)能像打造自己的產(chǎn)品和服務(wù)那樣嚴(yán)謹(jǐn)?shù)卮蛟熳约旱墓椭髌放�。因此�?jīng)驗告訴我們，這些舉措中有許多可能會失敗。若要在招募人才時有效地利用品牌，企業(yè)必須將應(yīng)聘者看作客戶，使用成熟的營銷分析手段找出主要的競爭對手，確定哪些公司特征對特定類型的應(yīng)聘者最重要，并了解如何最有效地接近這些應(yīng)聘者。在招聘人才之前，首先需要了解的是：哪些公司是自己所需人才的最大爭奪者，以及如何在招聘流程的不同階段變得更有效。應(yīng)關(guān)注的問題包括：提高企業(yè)在求職者中的知名度；使?jié)撛趹?yīng)聘者更熟悉其經(jīng)營的業(yè)務(wù)；說服這些應(yīng)聘者積極地考慮自己的企業(yè)、申請它們提供的工作并最終接受它們提供的職位。

經(jīng)過分析青睞特定雇主的百分比和公司之間競爭的水平可能會得到出人意料的結(jié)果。對于試圖確定在招聘流程的什么階段應(yīng)強調(diào)哪些特征的公司來說，找出競爭對手是一個重要起點。傳統(tǒng)的招聘注重實用的員工福利，如就業(yè)保障、發(fā)揮創(chuàng)造力和個人成長的機會以及報酬等。然而，雇主無形的情感召喚力，諸如“在這家公司工作很開心”、“我們擁有熱情而明智的文化”、“這里有強烈的團(tuán)隊感”，對應(yīng)聘者的重要性不亞于品牌消費品的印象對潛在購買者的召喚力。因此，如果企業(yè)能夠在有形和無形福利這兩方面與自己的競爭對手做比較，就會獲得理想的結(jié)果。

對應(yīng)聘者數(shù)據(jù)的簡單對比是有用的，但多變量的統(tǒng)計方法（如邏輯回歸法）更有助于企業(yè)準(zhǔn)確地了解應(yīng)聘者真正關(guān)心的是什么。這些分析工具可突顯雇主的優(yōu)勢和弱點在招聘流程各階段與競爭對手的對比情況。了解越透徹，品牌建設(shè)的工作就越能集中于一兩個最優(yōu)先的招聘階段。

要是企業(yè)認(rèn)識到自己的品牌很難使應(yīng)聘者相信公司“適合我這樣的人”，而這個因素是目標(biāo)應(yīng)聘者在招聘過程的早期最優(yōu)先考慮的事情之一。如果企業(yè)一發(fā)現(xiàn)這個弱點，便立即通過招聘材料和互動活動直接解決了該問題。要衡量這些措施的結(jié)果為時尚早，但經(jīng)驗顯示，比起無重點的措施，聚焦于具體優(yōu)勢和弱點的計劃更有可能取得積極的結(jié)果。

找出最能在應(yīng)聘者眼中區(qū)別一家公司的宣傳詞語可以提高招聘營銷的成本效益。由于在此番努力所達(dá)到的人數(shù)和交流的質(zhì)量之間需要權(quán)衡和取舍，因此，重要的是將成本最高和面對面接觸的招聘方法用于最有可能產(chǎn)生最大價值的備選者和最關(guān)鍵的招聘階段。最好的公司還會靈活調(diào)整招聘流程的每個階段，仔細(xì)衡量每個階段對整個流程的影響，以此提高其招聘工作的效率。

但是，如果針對應(yīng)聘者的宣傳詞語損害了企業(yè)的整體營銷戰(zhàn)略，則打造雇主品牌的努力將適得其反。為使雇主品牌更加有效，企業(yè)不能僅使用傳統(tǒng)的品牌打造技巧，所采取的舉措必須與企業(yè)的整體品牌戰(zhàn)略緊密配合。