對(duì)于中小企業(yè)而言能夠引進(jìn)和留住優(yōu)秀的外聘人員并不是一件容易的事，很多中小企業(yè)也常常為此大傷腦筋。中小企業(yè)只所以害怕引進(jìn)外聘人員，是因?yàn)橥馄溉藛T難管理更難留住，再加上中小企業(yè)一些錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)和落后管理手段等因素，導(dǎo)致外聘人員流失十分嚴(yán)重。筆者對(duì)中小企業(yè)外聘人員流失的總結(jié)了“五不”原因。
1、不信任外聘人員。“用人不疑，疑人不用”道理誰都明白，但真正的做的就不是那么容易。由于很多中小企業(yè)長(zhǎng)期處在家族式經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，在這一點(diǎn)上總是不放心自己的手下，尤其對(duì)外聘人員更是不放心。在用外人的同時(shí)還想安排自己的家人或親信到別人身邊當(dāng)“眼線”，整天像防賊似的防著，害怕別人有二心，不僅如此還經(jīng)常越級(jí)指揮外聘主管的下屬，總之，就是對(duì)外聘人員不信任，這樣做只能讓外聘人員覺得自己干著也沒什么意義，只好走人。
2、不守承諾。中小企業(yè)不守承諾是外聘人離職的主要原因之一。很多中小企業(yè)在效益好的時(shí)候不會(huì)加工資、發(fā)獎(jiǎng)金、搞福利等；在資金緊張的時(shí)候不是拖欠就是很長(zhǎng)期不發(fā)放，那怕是約定好的提成和獎(jiǎng)金等，真到兌現(xiàn)的時(shí)候，總是想各種理由和辦法不予兌現(xiàn)。用人時(shí)候說的天花亂墜，多線承諾的時(shí)候像放屁一樣，這是最不能讓外聘人接受的。因此，很多外聘人員遇到這樣的事，常常與中小企業(yè)大吵大鬧之后而憤然離開。
3、不尊重外聘人員。由于很多中小企業(yè)自身素質(zhì)問題和溝通方式問題，常常在工作中對(duì)于外聘人員動(dòng)不動(dòng)大發(fā)雷霆、呵斥，甚至是辱罵員工。筆者曾經(jīng)在服務(wù)一家乳品企業(yè)時(shí)對(duì)其中小企業(yè)進(jìn)行訪問時(shí)，就遇到過一個(gè)中小企業(yè)老板，因?yàn)樗膯T工般貨時(shí)放倒了一箱貨物，就被破口大罵，而那個(gè)員工當(dāng)即與這個(gè)老板發(fā)生激烈爭(zhēng)吵和對(duì)罵，隨后甩手而去。所以作為中小企業(yè)不但要尊重員工，而且還要理解員工，自己的員工在外受氣不說，回來還受氣，他怎么還有心情在這種環(huán)境中呆下去呢。
4、不能唯才是舉。多數(shù)的中小企業(yè)都是家族式經(jīng)營(yíng)，重要和關(guān)鍵的位置自然就是自己家里人，因此對(duì)于外聘人員而言，即使有能力也很難得到重用，有時(shí)外聘人員即使得到中用，也難以發(fā)號(hào)施令，中小企業(yè)的自己人從內(nèi)心深處總是覺得自己高人一等，絕不會(huì)聽從外人指揮，而且排外思想比較嚴(yán)重。所以作為外聘人員在這樣的情況下很無奈，就只好另謀高就啦。
5、不做員工職業(yè)規(guī)劃。由于中小企業(yè)管理比較粗狂，在員工管理方面是比較落后的，中小企業(yè)往往認(rèn)為能給員工提供一個(gè)掙錢的平臺(tái)就行，什么計(jì)劃呀、職業(yè)規(guī)劃等這些都是虛的。其實(shí)忽略了員工精神需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求，也是很難留住人才的。因?yàn)槿硕荚诓粩嗟爻砷L(zhǎng)，一定要讓員工感覺到自己有很大的發(fā)展空間，讓員工知道自己通過不斷努力可以到達(dá)什么樣目標(biāo)和境界，否則好員工也會(huì)因此而離開。
針對(duì)中小企業(yè)外聘人才容易流失的原因，中小企業(yè)在自己經(jīng)營(yíng)中如何留住外聘人員呢？筆者根據(jù)自己咨詢經(jīng)驗(yàn)和總結(jié)一些優(yōu)秀中小企業(yè)做法，具體如下：
一、利益是留住人才的基礎(chǔ)
中小企業(yè)應(yīng)正確認(rèn)識(shí)利益與留住人才的關(guān)系重要性，在認(rèn)真履行自己對(duì)員工承諾的同時(shí)，對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的員工，除精神上的激勵(lì)外，還必須有物質(zhì)上的激勵(lì)，使員工感到自身價(jià)值的體現(xiàn)。