人才短缺一直以來是困擾中國企業(yè)快速發(fā)展的重要因素之一，為獲得高素質(zhì)人才，很多企業(yè)不惜“一擲千金”。據(jù)韜�；輴傋稍児荆ㄒ韵潞喎Q“韜�；輴�”）近期完成的《2010～2011年全球人才管理與獎酬調(diào)研》披露：經(jīng)濟持續(xù)增長使獎酬總額與10年前相比增長了60％，獎酬成本的持續(xù)增加開始令企業(yè)感到不堪重負。韜睿惠悅有關(guān)專家認為，獎酬固然重要，但要在中國市場上取得人才優(yōu)勢，也得聽聽員工的心聲。當(dāng)獲得晉升及職業(yè)發(fā)展機會成為眾多中國員工的職場期望時，中國企業(yè)也開始逐步調(diào)整步調(diào)，將目光投向提亮雇主品牌及在企業(yè)內(nèi)部為員工建立清晰的職業(yè)發(fā)展路徑上。
薪酬并非萬能
“獎酬投入越來越多，但沒有讓企業(yè)擺脫人才短缺的煩惱，特別是那些具備關(guān)鍵技能或表現(xiàn)杰出的員工。”韜�；輴傊袊鴧^(qū)人力資本咨詢總經(jīng)理袁凌梓表示。據(jù)此次調(diào)研結(jié)果反映，即使在全球性金融危機剛剛過去的2009年，中國市場的加薪幅度中位數(shù)仍達到8%，而亞太其他地區(qū)僅為5％，而這一地區(qū)的部分成熟市場為3%.與此同時，很多參調(diào)企業(yè)表示他們在“具備重要技能的員工”的吸引（60%）和保留（40%）上遭遇很大挑戰(zhàn)。
準(zhǔn)確定位與有效溝通有助于提亮“雇主品牌”
此次調(diào)研顯示，99%的參調(diào)企業(yè)表示他們會在未來3年進行市場擴張，并關(guān)注收入的增長。“從這一點上不難看出，未來3年中國市場的人才爭奪戰(zhàn)將更加激勵。”袁凌梓表示。迫于吸引人才的壓力，如何擦亮自己的雇主品牌，以增加對人才的吸引力，成為眾多企業(yè)關(guān)注的議題。從調(diào)研來看，38％的參調(diào)企業(yè)表示目前他們已經(jīng)有一個正式的員工價值主張。“不過中國企業(yè)建設(shè)雇主品牌主要是迫于引才壓力，而對其在提高人力資源體系與業(yè)務(wù)目標(biāo)、企業(yè)品牌的一致性、支持變革管理、管理員工期望等方面作用認識不足。”
職業(yè)發(fā)展不能“金雞獨立”
盡管雇主和員工都認為職業(yè)發(fā)展機會對引才和留才有著至關(guān)重要的作用，但從調(diào)研結(jié)果來看，目前中國企業(yè)的職涯規(guī)劃機制很不健全：比如在談到影響員工晉升的最主要的3個障礙，雇主和員工至少在兩點上取得共識，他們都認為很多職位根本沒有晉升機會，以及在組織內(nèi)部很難獲得調(diào)動或者橫向移動的機會。那么這該如何應(yīng)對？韜睿惠悅中國區(qū)人才管理咨詢業(yè)務(wù)負責(zé)人暨首席顧問王少暉表示，越來越多的企業(yè)開始真正認識到職業(yè)生涯規(guī)劃是個“雙贏”策略。參調(diào)公司中有88%都表示，建立和深化員工職業(yè)發(fā)展計劃將成為他們未來3年在人才管理的重點之一，“但這次調(diào)研卻反映出，大部分中國企業(yè)在過去幾年很少將精力放在構(gòu)建真正意義的職業(yè)發(fā)展體系，大多只是簡單地搭了個‘花架子’”。
王少暉給中國企業(yè)提出的建議是，要利用更科學(xué)、更體系化的方式，構(gòu)建有企業(yè)特色的職涯階梯，“企業(yè)要有效地利用構(gòu)建職業(yè)發(fā)展體系的契機，重新梳理相關(guān)崗位的人才標(biāo)準(zhǔn)，這套人才標(biāo)準(zhǔn)必須要連接企業(yè)階段性的戰(zhàn)略要求，并與現(xiàn)有職位等體系做系統(tǒng)性的整合；同時，根據(jù)企業(yè)的資源狀況，設(shè)計可能的發(fā)展路徑，在為員工創(chuàng)造更多發(fā)展機會和控制管理成本之間做出最佳選擇。”