春節(jié)剛過(guò)，各人才市場(chǎng)和勞務(wù)市場(chǎng)就興旺起來(lái)，但與過(guò)往不同的是，企業(yè)這邊招人心切，應(yīng)職者那邊卻不急不忙。如此的“博弈”相信結(jié)果是不言而喻的。但怎都好，當(dāng)前的燃眉之急還得要想盡辦法解決。然后，從中成長(zhǎng)期考慮其問(wèn)題的根本在哪里？筆者在“解決企業(yè)問(wèn)題五大導(dǎo)向”的博文中歸納出最根本的一個(gè)導(dǎo)向是：根本問(wèn)題是決策者的問(wèn)題。

    “用工難”與人才市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)及行業(yè)用人的供求，有著相關(guān)的聯(lián)系。當(dāng)人力供應(yīng)較緊張時(shí)，應(yīng)采用育人和留人政策；而當(dāng)供過(guò)于求時(shí)，考慮合理用人和留人政策。這是企業(yè)降低離職率和減少“用工難”策略所在。實(shí)際上，對(duì)即有業(yè)務(wù)專長(zhǎng)和工作能力，又有良好職業(yè)道德修養(yǎng)的員工來(lái)說(shuō)；無(wú)論什么時(shí)候都是企業(yè)用人政策中重點(diǎn)關(guān)注的。

    從招人到用人，這是一個(gè)程序規(guī)范化與靈活的過(guò)程；但作為企業(yè)戰(zhàn)略到用人政策是結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展各個(gè)階段和人力資源現(xiàn)實(shí)狀況來(lái)制訂的具體的實(shí)施內(nèi)容的。筆者認(rèn)為從中長(zhǎng)期解決“用工難”的問(wèn)題，主要企業(yè)用人政策和有效實(shí)施上，主要包括人事調(diào)整、招聘錄用、薪酬福利、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展等五個(gè)方面計(jì)劃和具體的實(shí)施方案。

    從企業(yè)實(shí)踐的意義上，適用的便是人才（這是筆者在珠三角人力資本論壇上“人力資源是企業(yè)第一生產(chǎn)部”的演講分主題）；無(wú)論是在辦公室工作還是在  生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)崗位上。從人力資源使用和“以人為本”角度來(lái)說(shuō)，只有工作職位與特長(zhǎng)的不同，沒(méi)有貴賤之分。而實(shí)際上引發(fā)的人才與人力危機(jī)，通常是在開發(fā)上欠缺適合于當(dāng)期的政策指引和未能形成爭(zhēng)得來(lái)、留得住、用得好的用人環(huán)境及相關(guān)措施。

    筆者的顧問(wèn)心得和分享是：在企業(yè)用人政策和實(shí)施方案上要不遺余力地從以下四個(gè)方面著手：

    首先，在確定用人政策時(shí)，其著力點(diǎn)在于先穩(wěn)內(nèi)后對(duì)外，同時(shí)客觀實(shí)際地考慮現(xiàn)階段的各種情況和進(jìn)行分析。比如，經(jīng)營(yíng)管理及員工的特點(diǎn)，包括能力結(jié)構(gòu)、思維方式、個(gè)性特點(diǎn)、工作績(jī)效和評(píng)價(jià)方法；企業(yè)組織工作自身的特點(diǎn)，包括人員配置情況、合作精神、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和共同遠(yuǎn)景等。

    其次，要從企業(yè)職位與崗位特點(diǎn)，包括主要職責(zé)、工作性質(zhì)、崗位特性、基本要求等方面進(jìn)行評(píng)鑒，考慮的是企業(yè)崗位人員是沿著橫向的平移還是縱向的晉升過(guò)程。

    再次，在確認(rèn)當(dāng)期用人政策到相關(guān)計(jì)劃時(shí)；更要強(qiáng)調(diào)認(rèn)同企業(yè)價(jià)值的員工，就應(yīng)創(chuàng)造條件讓他充分發(fā)揮自身的價(jià)值。這先穩(wěn)內(nèi)后對(duì)外的關(guān)鍵所在。

    最后，是從雙方共識(shí)中找到互動(dòng)的平臺(tái)。比如，營(yíng)銷部門過(guò)往一直是實(shí)行外招聘員工方式，但事實(shí)上，內(nèi)部員工同樣有興趣，只是如何實(shí)行篩選和加以培訓(xùn)罷了。