石油企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才強企戰(zhàn)略探討論文
摘要：面對日益激烈的國際和國內(nèi)的競爭壓力，如何實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，成為企業(yè)管理人員必須面對的問題。實施人才強企，是實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要戰(zhàn)略內(nèi)容。本文對當前形勢下石油企業(yè)人才強企戰(zhàn)略的實施進行了分析和探討。
關(guān)鍵詞：石油企業(yè)；企業(yè)可持續(xù)發(fā)展；人才強企
一、人才強企戰(zhàn)略是石油企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要內(nèi)容
科技的進步和人們對生存環(huán)境的日益重視，使人們對經(jīng)濟的發(fā)展從單純的強調(diào)發(fā)展速度轉(zhuǎn)變?yōu)閷沙掷m(xù)發(fā)展觀的認同。經(jīng)濟的發(fā)展要考慮到當前和未來的需要，而不是以犧牲未來的利益來換取短期的發(fā)展。企業(yè)作為社會經(jīng)濟的重要單元也必須順應(yīng)這一趨勢，在創(chuàng)造經(jīng)濟效益的同時必須考慮到與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)的利益相關(guān)者的要求，履行企業(yè)的社會責任。
人力資本理論認為，在經(jīng)濟發(fā)展中人才質(zhì)量的貢獻更加明顯。擁有高素質(zhì)的人才的企業(yè)，往往能夠在殘酷的競爭中占據(jù)先機，獲得優(yōu)勢。人才的競爭已經(jīng)成為企業(yè)間競爭的核心。石油產(chǎn)業(yè)具有資源約束性、風(fēng)險性、國際性、規(guī)模經(jīng)濟性、范圍經(jīng)濟性及戰(zhàn)略性的技術(shù)經(jīng)濟特點。石油企業(yè)的發(fā)展需要高資金、高技術(shù)和高人力資源投入。面對石油資源的有限性，協(xié)調(diào)資源開發(fā)與環(huán)境保護；不斷改進和應(yīng)用高科技手段；協(xié)調(diào)石油企業(yè)的資金和人力資源的投入，才能使石油企業(yè)既保持發(fā)展的速度又擁有良好的發(fā)展前景。石油企業(yè)必須加強實施人才強企戰(zhàn)略，不斷地培養(yǎng)和發(fā)掘適用于石油企業(yè)的特色人才，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展注入活力。
二、影響石油企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人力資源障礙
當前我國石油企業(yè)人力資源整體狀況仍然存在一些問題和不足，主要表現(xiàn)為，員工隊伍整體素質(zhì)不高，結(jié)構(gòu)不盡合理；管理體制機制不健全；人才流失現(xiàn)象嚴重等。這些問題很大程度上制約著公司人才強企戰(zhàn)略的實施和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標的實現(xiàn)。
1、員工隊伍整體素質(zhì)不高，結(jié)構(gòu)不盡合理。雖然大多數(shù)石油企業(yè)人員數(shù)量較為充足，但員工整體素質(zhì)不高，結(jié)構(gòu)也不盡合理，適用和勝任的骨干型員工數(shù)量不足。管理人員隊伍中，一般性管理人員數(shù)量過多，掌握現(xiàn)代管理知識，具備一專多能的復(fù)合型經(jīng)營管理人才缺乏。專業(yè)技術(shù)人員隊伍中，基層經(jīng)驗豐富，學(xué)術(shù)水平較高的資深專家、學(xué)術(shù)帶頭人較少；現(xiàn)場經(jīng)驗豐富的專業(yè)技術(shù)人才匱乏。操作人員隊伍中，初級工和無技能等級人員比例高，操作人員隊伍整體技能水平仍然有待于提高。
2、管理體制機制不利于人力資源的有效開發(fā)。石油企業(yè)在管理體制上存在局部管理層次過多，運行機制復(fù)雜等問題，體制上的人力資源浪費情況較為突出。管理職能及生產(chǎn)單位劃分過細，機構(gòu)編制管理不科學(xué)，職能業(yè)務(wù)規(guī)模和編制規(guī)模存在矛盾；體制架構(gòu)受脫離于生產(chǎn)經(jīng)營需求之外的人為因素影響較重；骨干員工的能動性發(fā)揮不充分，管理機制運行效率不高。
3、人力資源開發(fā)管理體系不健全。企業(yè)長期在計劃經(jīng)濟體制下運行，管理體制和經(jīng)營體制還不能完全能適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求，人員結(jié)構(gòu)未得到合理調(diào)整，人才的培養(yǎng)、使用、開發(fā)、管理等制度不健全，缺乏明確、系統(tǒng)的規(guī)劃和長期有效的人力資源管理配套體系，人才合理流動機制受到制約，渠道不暢，導(dǎo)致一些重要專業(yè)人員在崗的滿意度還不夠高；內(nèi)部分配機制不盡科學(xué)、完善，薪酬激勵不到位，特別是對關(guān)鍵崗位人才缺乏長效的薪酬激勵機制。
4、企業(yè)環(huán)境和企業(yè)文化中的親和力仍然缺乏。石油企業(yè)作為資源采掘性行業(yè)，在地理位置偏僻，長期從事野外作業(yè)，工作條件和工作環(huán)境比較艱苦，人才的精神生活和文化生活比較單調(diào)，而且基層企業(yè)往往受到各種限制，難以滿足員工的精神文化需求，沒有形成員工普遍認同的價值觀和行為規(guī)范，人才對企業(yè)的認同感、歸屬感不強。
5、人才流失狀況加劇，人才隊伍不穩(wěn)定狀況趨于明顯。表現(xiàn)為：高學(xué)歷層次、石油主體和重要緊缺專業(yè)人員流失多；關(guān)鍵技術(shù)崗位人員流失多；年富力強的工作人員流失多。
三、實施人才強企戰(zhàn)略，推動石油企業(yè)可持續(xù)發(fā)展
�。ㄒ唬┮允推髽I(yè)可持續(xù)發(fā)展為核心制定人才強企戰(zhàn)略
人才強企戰(zhàn)略是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，人才強企戰(zhàn)略要以企業(yè)各階段的發(fā)展戰(zhàn)略和長期可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)。一是要更新觀念，保持人才理念的先進性。先進的人才理念是企業(yè)人力資源優(yōu)化的前提。石油企業(yè)實施人才強企戰(zhàn)略，必須要堅持以先進的人才理念為指導(dǎo)，立足于自身改革與發(fā)展的實踐，積極探索更為科學(xué)的企業(yè)人力資源思想和管理理論，不斷實現(xiàn)理論創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，樹立人才是企業(yè)首要資源的觀念。二是要處理好人員總量增長和人才整體素質(zhì)提高的關(guān)系，大力加強人力資源開發(fā)力度。保持人才隊伍的適當規(guī)模和合理結(jié)構(gòu)。三是要通過制度創(chuàng)新，積極探索人才開發(fā)的新思路、新方法，建立健全人才引進、培養(yǎng)、使用、評價、考核、激勵及人才儲備體系。四是要通過石油企業(yè)核心人才隊伍的建設(shè)，提高石油企業(yè)人才隊伍的整體素質(zhì)。依據(jù)石油業(yè)生產(chǎn)的特點，加強核心人才的培養(yǎng)和隊伍建設(shè)，制定高、中、低多層次的人才隊伍建設(shè)規(guī)劃。以培養(yǎng)造就高層次人才，帶動人才隊伍的全面發(fā)展，為石油企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。
（二）強化石油企業(yè)人力資源開發(fā)
人力資源管理和開發(fā)使人才強企戰(zhàn)略實施的具體操作，要改變傳統(tǒng)的管理觀念和方式，從人力資源工作的各個環(huán)節(jié)入手，全面提高人力資源管理和開發(fā)的效果。
1、從招聘入手，選用適當?shù)娜瞬?/p>
人員招聘是企業(yè)選拔人才的重要渠道，企業(yè)要依據(jù)自身的特點，合理安排招聘計劃，選擇適用的人才。在招聘過程中，學(xué)歷是多數(shù)企業(yè)的首核條件。擁有較高學(xué)歷的人員一般具有較強的專業(yè)知識和理論水平，但是，高學(xué)歷人員的高流動性和不便管理也成為多數(shù)企業(yè)頭痛的問題。企業(yè)對人才的需求包含著不同的層次需要。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和業(yè)務(wù)特點，合理的設(shè)計企業(yè)發(fā)展的人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)，不能單純強調(diào)學(xué)歷。“用人擇之長”，在考慮學(xué)歷結(jié)構(gòu)的同時，注重發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的特點和長處。做到選人之長，用人之長。做好人員招聘工作，在人員招聘的同時，要使應(yīng)聘人員充分的了解企業(yè)的發(fā)展前景，行業(yè)特點，文化內(nèi)涵。同時要尊重客觀事實，對企業(yè)發(fā)展的夸大性宣傳和對應(yīng)聘人員的盲目許諾往往會為人才的流失埋下隱患。
2、建立和完善企業(yè)內(nèi)部人才市場，優(yōu)化人才配置
以內(nèi)部人才市場為依托，實行企業(yè)范圍內(nèi)公開招競聘，形成人才勞動力市場化配置新機制，使人力資源配置更公開、公正、透明，更具激勵性和挑戰(zhàn)性。通過公開招競聘機制的建立和優(yōu)化，實現(xiàn)人力資源的市場化配置和合理有序流動。在人員配置上合理制定企業(yè)各業(yè)務(wù)單位各年度員工總量計劃，并以此為依據(jù)，實行人力資源的合理配置。堅持嚴格總量控制，對缺員單位補員，實施人員富余單位向缺員單位的集體勞務(wù)輸出、人員劃撥或集中選聘，實行分企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人力資源挖潛。
3、企業(yè)培訓(xùn)與員工自我成才相結(jié)合選聘的人才要與企業(yè)的實際工作完美結(jié)合，才能夠充分的發(fā)揮人才的潛力，為企業(yè)帶來實際的利益。同時，企業(yè)培訓(xùn)也是企業(yè)內(nèi)部人才發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)的重要途徑。企業(yè)要根據(jù)人才的特點制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃并根據(jù)人才發(fā)展的不同階段進行觀念和業(yè)務(wù)培訓(xùn)。人才培訓(xùn)的形式多種多樣，專業(yè)理論培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)等是比較正式的培訓(xùn)方式。企業(yè)要依據(jù)自身體特點發(fā)現(xiàn)和使用諸如談話、幫帶等非正式的培訓(xùn)方式。正式的和非正式的培訓(xùn)相結(jié)合，不拘泥某種固定的方式，使員工在工作和生活中潛移默化，提高培訓(xùn)的`實際效果。
企業(yè)要鼓勵員工的學(xué)習(xí)意識，鼓勵員工通過業(yè)余時間的自學(xué)和社會培訓(xùn)，不管的提高自身的知識水平和知識結(jié)構(gòu)。一些企業(yè)往往擔心員工一旦獲得了較高學(xué)歷和技能，就會“跳槽”，因而限制員工自學(xué)和參與社會培訓(xùn)。這種做法非但不能減少人才的流失，還常常會加大人員的流動性。企業(yè)要對員工的自我成才加以引導(dǎo)，鼓勵員工通過自學(xué)加強業(yè)務(wù)水平，開放的態(tài)度能夠不斷地吸引人才的加入。同樣，開放的態(tài)度也是留住人才的重要因素。
4、實施動態(tài)考核和薪酬管理
傳統(tǒng)的人員考核方法，強調(diào)對考勤、利潤及計劃完成情況進行考評管理和獎勵。在這種考核的方式下常存在：績效考核指標設(shè)置的不合理；過分重視量化指標的設(shè)置；員工為完成任務(wù)的短期行為；考核階段的員工關(guān)系不睦等諸多問題。這種考核既不利于人才的培養(yǎng)和監(jiān)督，更不利于企業(yè)的長期規(guī)劃的實現(xiàn)。
動態(tài)考核將對員工的短期目標和長期目標相結(jié)合，在保證長期總體目標的前提下，根據(jù)當時的具體情況對員工的業(yè)績和任務(wù)完成情況進行考核與評估。同時動態(tài)考核強調(diào)考核的隨機性和不確定性，能夠比較有效地杜絕應(yīng)付考核的突擊行為。在實施考核的過程中，要避免“為考核而考核”的誤區(qū)，考核不是目的，通過考核發(fā)現(xiàn)問題，解決問題才是考核任務(wù)。把考核作為一種監(jiān)督機制，注重考核的公正性，合理性，將考核的普遍性和隨機性有效結(jié)合才能通過考核促進員工業(yè)務(wù)水平的提高，通過考核培養(yǎng)人才，鍛煉人才。
企業(yè)薪酬制度要注重效率與公平的結(jié)合。堅持按勞分配為基礎(chǔ)，參考市場和同行企業(yè)的薪酬水平，根據(jù)企業(yè)自身的特點和人才的貢獻，鼓勵創(chuàng)新，鼓勵競爭，合理拉開收入差距。對核心的技術(shù)人才，關(guān)鍵的管理人才和對企業(yè)有特殊貢獻的人才，要充分從薪酬上肯定其為企業(yè)的貢獻。同時，要明確區(qū)分薪金和獎勵的不同，薪金以崗位為基礎(chǔ)，體現(xiàn)崗位的價值。獎金要以貢獻大小為依據(jù)，“獎要獎在明處”，獎勵要公開公正，要健全對人才獎勵的監(jiān)督機制，才能充分體現(xiàn)出薪酬制度的示范效應(yīng)和激勵效應(yīng)。
5、以企業(yè)文化增強凝聚力，構(gòu)建和諧的工作氛圍
要實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，保持和擴大人才隊伍是關(guān)鍵。依靠單純的物質(zhì)獎勵不能完全的實現(xiàn)這一目標。在越來越重視工作和生活質(zhì)量的今天，人們在重視物質(zhì)的同時，對工作的環(huán)境和工作的氣氛同樣有著更高的要求。作為企業(yè)精神力量的企業(yè)文化，擔負著重要的任務(wù)。
企業(yè)要以前進，向上、進取的企業(yè)文化，以良好的團隊精神和合作精神，不斷地為員工提供舒心地工作氛圍。以人文關(guān)懷和情感認知，形成為廣大員工認同的企業(yè)哲學(xué)和企業(yè)價值觀，以先進的精神文化充實員工的精神世界，提高企業(yè)的凝聚力和向心力。
參考文獻：
[1]林枚,祁建民.天津高技術(shù)產(chǎn)業(yè)人才開發(fā)效果評價與對策研究[J].天津商業(yè)大學(xué)學(xué)報,2011(1).
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