人才戰(zhàn)略視角下高校人力資源成本會計制度論文
人才戰(zhàn)略是指科學地預測分析未來環(huán)境變化、人才的供給與需求狀況，制定必要的人才獲取、利用、保持和開發(fā)策略;確保組織在需要的時間和需要的崗位上，對人才在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。
高校人力資源，是指高校引進、擁有、控制的，具有較強勞動、科研、創(chuàng)造、管理能力的人才總稱，是將高校中人的因素資產(chǎn)化處理，影響高校教學質(zhì)量、辦學規(guī)模、社會效益的特殊資產(chǎn)。主要包括教學科研人員、黨政管理人員、后勤服務和其他人員。
隨著我國教育體制改革不斷深入，開展人力資源成本核算，對高校實行人力資源的優(yōu)化組合與有效管理，制訂正確的師資隊伍建設規(guī)劃，解決人浮于事、資源浪費、分配不公等問題提供科學的數(shù)據(jù)。高校人力費用占教育成本比重較大，人員流動基于平衡，人事檔案較為完整，可以為人力資源成本核算和價值計量提供真實可靠的數(shù)據(jù)。從而促使高校不斷提高辦學質(zhì)量，降低成本，開源節(jié)流，最終實現(xiàn)社會經(jīng)濟效益最大化。
隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源已成為高等學校的戰(zhàn)略資源，高校的人、財、物構(gòu)成了學校的全部資產(chǎn)，缺少任何一個方面，所形成的會計信息都是不全面的�，F(xiàn)行的高等學校會計制度不能反映學校人力資源狀況和變化。本文就高等學校人力資源成本的確認、計量，會計核算和對外信息的提供等方面作了些初步探討。
一、高校人力資源成本核算范圍
高校人力資源成本，是學校在取得、維持、開發(fā)、使用人力資源過程中，所發(fā)生的全部支出。
1.取得成本
是指為了招募、引進、錄取教職工的過程中發(fā)生的成本。包括：招聘成本、選才成本、錄用成本、安置成本。
2.開發(fā)成本
是指為提高教職工素質(zhì)和教研技能而發(fā)生的成本。包括：崗前教育成本、定崗培訓成本、在職培訓成本、脫產(chǎn)培訓成本。
3.使用成本
是指學校在使用職工過程中而發(fā)生的成本。包括：工資成本、激勵成本、調(diào)劑成本、人事管理成本
4.社會保障成本
是指保障教職工在暫時或長期喪失使用價值時，確保其最低經(jīng)濟生活需要的社會福利性支出。具體包括：(1)“四險一金”：養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷保險、住房公積金;(2)特殊崗位健康成本;(3)遺屬補助、撫恤費;(4)為職工辦理的其他商業(yè)保險
5.離職成本
是指教職工在服務期內(nèi)，離開崗位，使學校蒙受的損失或付出的代價。包括：離職前的效率損失、離職時的補償支出、離職后的空崗成本等
二、高校人力資源成本核算原則
由于高校屬于公益性的事業(yè)單位，在人力資源成本核算中，應該遵循以下原則：
1.歷史成本原則
即將有關人力資源招聘、開發(fā)、使用、遣散等費用，按原始發(fā)生額歸集，客觀可靠。
2.權(quán)責發(fā)生制原則
即對于當期發(fā)生的人力資源費用進行必要的成本效益分析，合理地分攤到每個受益期間，保證高校的持續(xù)經(jīng)營，穩(wěn)定發(fā)展。
3.相關性原則
即人力資源會計，向人事勞資部門提供薪酬發(fā)放、師資培訓等相關數(shù)據(jù)，向主管部門提供人力資源的投資、結(jié)構(gòu)、流動狀況，以利于崗位績效考核，正確做出宏觀決策 。
4.劃分資本性支出與收益性支出原則
即對人力資源的投資成本，要區(qū)分其受益期間，分別進行會計處理：涉及多個會計期間，應予以資本化，將其價值合理分攤到每個受益期間;對于日常維護支出及小額經(jīng)常性支出予以費用化，直接計入當期損益。
5.謹慎性原則
人力資源是一種特殊的物體，高校應隨時關注社會經(jīng)濟環(huán)境、法律環(huán)境、市場環(huán)境的變化，及人才市場價值波動，提取人力資源價值風險準備金。
三、高校人力資源成本核算賬戶
1.“人力資產(chǎn)”賬戶
核算高校因人力資產(chǎn)增減變化情況。屬于資產(chǎn)類賬戶：借方，反映人力資產(chǎn)的增加或評估增值;貸方，平時無發(fā)生額，只有當人力資源從學校離職或消失時，沖減人力資產(chǎn)總額;期末借方余額，反映現(xiàn)有的人力資產(chǎn)的原始成本。可根據(jù)人員類別、崗位性質(zhì)、學歷層次、職稱結(jié)構(gòu)等方法分設二級賬戶。
2.“人力資本”賬戶
與“人力資產(chǎn)”相對應，用來核算高校無償引入、國家分配、短期聘用等人力資源的價值，及期末轉(zhuǎn)入的學校所有人力資源的.資本性支出和損益。屬于損益類賬戶：借方，反映這些人力資源的減少額;貸方，反映這些人力資源增加的“原始價值”;期末借方余額，反映學校這些人力資源剩余資本額。可根據(jù)人員類別設置明細賬。
3.“人力資源成本”賬戶
用來核算高校人力資源的取得成本和開發(fā)成本。屬于資產(chǎn)類賬戶：借方，反映資本性支出增加數(shù);貸方，反映期末轉(zhuǎn)入賬戶的資本性支出，及離職時人力資源成本的轉(zhuǎn)出數(shù);期末借方余額，反映仍處于聯(lián)系、引進、培訓狀態(tài)，尚未正式轉(zhuǎn)為學校資產(chǎn)的人力資源成本。按成本的性質(zhì)，設立二級賬戶。
4.“人力資源費用”賬戶
用于歸集高校人力資本運營過程中的管理、保障類支出，以及當期應攤銷的資本性支出。包括社會保障成本、使用成本、人事管理費用、資本攤銷等。屬于期間費用類賬戶：借方，反映高校對人力資源的投資成本應費用化的部分及人力投資(資本化部分)的每期折舊攤銷數(shù);貸方，反映年終結(jié)轉(zhuǎn)“事業(yè)結(jié)余”賬戶的借方累計發(fā)生額�？砂促M用性質(zhì)，設立二級明細賬戶。 5.“人力資產(chǎn)累計折舊”
人力資產(chǎn)屬于學校的長期資產(chǎn)，學校應根據(jù)科技發(fā)展、環(huán)境及其他因素，將其入賬價值在一定年限內(nèi)攤銷。屬于“人力資產(chǎn)”的備抵賬戶：借記，反映人力資源從學校流失時，應轉(zhuǎn)出的累計折舊金額;貸方，反映計提的折舊額;期末借方余額，反映人力資產(chǎn)累計攤銷額。折舊率，可根據(jù)人力資源使用效益，對高級專家教授采用個別計提折舊率，對一般職工則采用集體計提折率;折舊期，可根據(jù)開發(fā)受益期與預計剩余服務年限孰短的原則來確定;折舊法，可借鑒企業(yè)采取年限折舊法或加速折舊法。
6.“人力資產(chǎn)減值準備”賬戶
受到職位、閱歷、年齡、身體健康狀況及敬業(yè)程度等多種因素的影響，人力資源的價值將隨著經(jīng)濟發(fā)展、名師流動、專業(yè)更新而變動。根據(jù)會計謹慎性原則，提取一定比例的人力資本減值準備，如實反映人力資本的現(xiàn)實市場價值。 屬于備抵賬戶：借方，反映人力資本升值后，沖回的減值準備，或人力資本流失時，轉(zhuǎn)出已提的相關減值準備;貸方，反映當期準備提取估計損失金額，及實際發(fā)生的人力資產(chǎn)損失;期末貸方余額，反映人力資產(chǎn)可能存在的損失與風險。
7.“人力資產(chǎn)損益”賬戶
核算高校對人力資源投資所產(chǎn)生的損益。包括調(diào)動、流失時收取的補償費、各類賠款、違約金;退休、死亡、工傷事故等原因退出高校時，應支付的醫(yī)療補助費、喪葬費、撫恤金等。借方，反映支付的有關費用及資產(chǎn)處置凈損失;貸方，反映收到的補償收入、各類賠款、違約金及資產(chǎn)處置凈收益;期末借方余額，反映人力資源流動的凈損失，年終，結(jié)轉(zhuǎn)至“事業(yè)結(jié)余”后本賬戶無余額。
四、高校人力資源成本核算的賬務處理
現(xiàn)將主要會計業(yè)務分錄舉例歸納，如表1所示：
表1 人力資源成本核算會計業(yè)務分錄表
會計業(yè)務 會計分錄
借 貸
一、日常業(yè)務處理
1 支付招聘費、安家費、培訓費 人力資源成本 銀行存款
2 無償分配、調(diào)入人力資源 人力資產(chǎn) 人力資本
3 計提人力資源工資性費用 人力資源費用 應付職工薪酬
4 計提社會保障費用 人力資源費用 應付社會保障費
二、特殊業(yè)務處理
3 教職工正常退休 ①結(jié)轉(zhuǎn)已提折舊、減值準備及尚未攤銷額 人力資產(chǎn)累計折舊
人力資產(chǎn)費用
人力資源減值準備 人力資本
②結(jié)轉(zhuǎn)人力資源歷史成本 人力資本 人力資產(chǎn)
4 辭職、調(diào)動、意外或死亡 ①收到違約金、各類賠款 銀行存款 人力資產(chǎn)損益
②支付撫恤金、職工離職金等 人力資產(chǎn)損益 銀行存款
�、劢Y(jié)轉(zhuǎn)已提折舊、減值及凈損益 人力資產(chǎn)累計折舊
人力資產(chǎn)減值準備
人力資源損益 人力資產(chǎn)
三、期末業(yè)務處理
5 計提人力資產(chǎn)折舊 人力資源費用 人力資產(chǎn)累計折舊
6 按比例計提減值準備 資產(chǎn)減值損失 人力資產(chǎn)減值準備
7 結(jié)轉(zhuǎn)人力資源成本支出 人力資本 人力資源成本
人力資產(chǎn) 人力資本
四、年終結(jié)賬
8 結(jié)轉(zhuǎn)人力資源費用 事業(yè)結(jié)余 人力資源費用
9 結(jié)轉(zhuǎn)人力資產(chǎn)損益 事業(yè)結(jié)余 人力資產(chǎn)損益
五、高校人力資源成本分析的指標體系
(一)人力資源配置績效分析指標
⒈學生比率
(1)各層次學生比：(2)各專業(yè)學生比;(3)畢業(yè)生 / 新生比;(4)招生報到率。
分析：充足的生源是高校的生存的根本， 學校應根據(jù)社會需求、教學優(yōu)勢， 專業(yè)布局， 調(diào)整招生計劃， 加強學科建設，提高辦學競爭實力， 實現(xiàn)學校整體經(jīng)濟效益最大化。
�、矊Ｈ谓處煴嚷�
是指專任教師占全校教職工比重， 其中專任教師是指從事教學、科研的專職教師。
分析： 該指標是衡量學校教學機構(gòu)管理效率的重要指標， 該比例越低， 反映學校行政教輔人員越多， 機構(gòu)臃腫， 學校社會化程度越低。考核此指標可促使高�？s減非教學人員， 提高財政資金的使用效率。
⒊師生比
是指有效教師數(shù)與在校學生折合后的加權(quán)人數(shù)之比。
有效教師總數(shù)=在編專任教師+兼職教師/ 2
在校學生折合加權(quán)人數(shù) =∑各類學生人數(shù)×專業(yè)系數(shù)
專業(yè)系數(shù)可根據(jù)專業(yè)的熱門程度、經(jīng)費投入、教學條件、師資要求、培養(yǎng)期限綜合分析、測算、確定。
按學年計算， 教師和學生人數(shù)均計算到 7 月底。
分析：①師生比是衡量高校微觀經(jīng)濟效益的重要指標， 反映了高校人力資源的利用效率。
�、趲熒壤荒苓^高， 師資嚴重不足會影響教學質(zhì)量， 也不能過低， 否則會人浮于事。
�、劢逃繛榇_保高校教學質(zhì)量規(guī)定了師生比達標要求，1：14 的為優(yōu)秀， 1：16 的為良好， 1：18 的為合格， 超過合格比例的就要給予黃牌警告， 限制其招生等。
⒋教師貢獻率。=∑各類畢業(yè)生人數(shù)×專業(yè)系數(shù)×相應質(zhì)量系數(shù)教師總數(shù)
主要考核每一個教師當年為社會培養(yǎng)的畢業(yè)生的綜合能力。
質(zhì)量系數(shù)則可根據(jù)本屆畢業(yè)生的一次性就業(yè)率、考研錄取率綜合測算。
分析： 教師貢獻率， 反映了高校教師教學勞動創(chuàng)造的社會價值， 體現(xiàn)了高校教育服務的最佳公共社會效益。
(二)科研拓展能力績效分析
高校既是教育中心， 又是科研中心， 科研績效指標的高低取決于高校科研與經(jīng)濟、事業(yè)發(fā)展的結(jié)合情況。
�、笨蒲惺聵I(yè)收入年增長率
分析：用于衡量學校籌集科研經(jīng)費、拓展科研潛力能力。
�、步處熑司蒲薪�(jīng)費
分析：反映高校教師人均從事科研獲得的成果收益與國家、社會資助。
�、辰處熑司蒲惺聵I(yè)費
分析：反映教師科研經(jīng)費的支出狀況及科研效率。
�、唇處熆蒲行� =∑各類科研成果×折合系數(shù)
分析：綜合評價高校在學術研究方面的產(chǎn)出效益。
六、會計報表
為了披露高校人力資源的會計信息，應對傳統(tǒng)的會計報表指標項目進行適當?shù)恼{(diào)整，即人力資源的成本、價值能在財務報表中客觀真實地反映出來。
⒈資產(chǎn)負債表
⑴資產(chǎn)方：在“投資”與“固定資產(chǎn)”之間，增列“人力資產(chǎn)”項目，以體現(xiàn)“人力資產(chǎn)”的重要性與主觀能動性，并在該項目下列減，“人力資產(chǎn)累計折舊”、“人力資產(chǎn)減值準備”、“人力資產(chǎn)損益”項目。
即：“人力資產(chǎn)”期末余額=“人力資本”期末余額-“人力資產(chǎn)累計折舊” 期末余額 -“人力資產(chǎn)減值準備”±“人力資產(chǎn)損益”期末余額。
�、浦С龇剑涸隽小叭肆Y源成本”、“人力資源費用”、“資產(chǎn)減值準備”項目。用以反映學校為使用人力資源而發(fā)生的費用及預計的人力資產(chǎn)貶值損失。
�、莾糍Y產(chǎn)方：相應在“固定基金”前增列“人力資本”項目，用以反映高校在提高人力資產(chǎn)利用率方面的潛力基金。
�、彩杖胫С黾毐砼c支出明細表
在兩表的支出類下，增設“人力資源支出”，并在支出明細表中，增設的“人力支出”項目下，具體分列取得、開發(fā)、使用、保障、離職成本支出。反映高校在一定會計期間內(nèi)發(fā)生的人力資源支出，便于報表使用者把握人力開發(fā)投入重點，學校教學科研發(fā)展方向，提高人員經(jīng)費使用效益。
⒊會計報表分析
�、澎o態(tài)與動態(tài)雙面分析。即人力資源會計報表應在附注中從動態(tài)和靜態(tài)兩個方面詳細揭示人力資源的狀況：
動態(tài)方面：比重分析，即通過人力成本占學�？傊С龅谋戎�、人力資源占學校總資產(chǎn)的比重、報告期內(nèi)追加的人力資源投資總額占本期總投資的比重等數(shù)據(jù)分析，有利于學校對人力資源利用效率進行科學調(diào)配，工作重心由單純的財務控制職能轉(zhuǎn)向合理開發(fā)、利用和保障等方面來，從而保證高校教育功能的正常運轉(zhuǎn);靜態(tài)方面：結(jié)構(gòu)分析，即通過對各類人力資源成本占人力資源總成本的比重，使學校能清楚地掌握用于引進、招聘、培訓等各方面的人力資源支出情況，有利于管理高層對人力成本進行規(guī)劃、分析、控制、激效、考核，為造就高素質(zhì)、高技能人才，增強辦學競爭力提供人員物質(zhì)保障。
�、啤百|(zhì)”與“量”雙重分析
“質(zhì)”是指人力資源所具有的才干、智慧、知識、體質(zhì)等，具體指標是學歷與職稱結(jié)構(gòu)，各類人員配置比例、年齡階段比例等等�！傲俊笔侵概c物質(zhì)資源結(jié)合分析的數(shù)值，具體指標是師生比、人員支出比、教師勞動效率、社會貢獻率等。
通過人力資源成本的質(zhì)與量的分析，可以正確評價高校的人力資源綜合價值，反映出高校教師的科研、教學水平，了解學校一般人才和高層次人才在年齡、學識、職稱、身體狀況、科研成果、成本效應的差異，有利于高校人力資源的崗位優(yōu)化、時間優(yōu)化，有效組合人才資源，快速提升整體實力，實現(xiàn)師資群體效益最大化。
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