戰(zhàn)略人力資源管理視角下的建筑設(shè)計企業(yè)人才管理論文
一、戰(zhàn)略人力資源管理理論及運用
戰(zhàn)略人力人力資源管理理論起源于上世紀80年代，最早由美國管理學(xué)界提出，早期研究側(cè)重于人力資源理論與組織行為學(xué)理論領(lǐng)域，后來逐漸轉(zhuǎn)變到轉(zhuǎn)為宏觀的戰(zhàn)略導(dǎo)向，著重研究人力資源管理與組織績效的整體關(guān)系。90年代，Wright和Mcmanhan把戰(zhàn)略人力資源管理定義為為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而進行的具有戰(zhàn)略意義的人力資源規(guī)劃和部署工作；而Snell則提出人力資源管理與組織戰(zhàn)略系統(tǒng)整合理論，他指出戰(zhàn)略人力資源管理通過組織內(nèi)各類人員自我提升和自我控制來達到協(xié)同企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的目的；Delery和Doty進一步明確了戰(zhàn)略人力資源管理實踐的組成內(nèi)容，即內(nèi)部職業(yè)機會、正規(guī)培訓(xùn)體系、業(yè)績評測體系、利潤分享、就業(yè)安全、員工意見反饋及工作規(guī)劃等內(nèi)容。
根據(jù)上述理論，現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理通常會側(cè)重于三個方面：人才選拔、人才培養(yǎng)和績效管理。人才選拔方面，目前有很多企業(yè)有著嚴格而富有特色的人才選拔機制，通過不同的戰(zhàn)略發(fā)展需求制定不同的富有側(cè)重點的人才招聘策略，確保迅速有效得從人才市場中找到迅速滿足當前企業(yè)運營需求的人才；人才培養(yǎng)方面，通過建設(shè)企業(yè)文化和完善員工培訓(xùn)制度，激發(fā)員工潛能，營造差別化和競爭氛圍，促使員工不斷提升和超越自我；績效管理方面，企業(yè)通常會采用股權(quán)激勵的方式吸引人才為其貢獻聰明才智，使得員工與企業(yè)成為命運共同體，互相投資，權(quán)責(zé)一致。
通過上述分析，我們可以看到現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理中，人力資源管理的重要性已經(jīng)提升到前所未有的高度，人力資源管理不再作為一個孤立的、微觀層面的部門，而是作為企業(yè)管理工作中的核心工作，要求充分發(fā)揮其引導(dǎo)和推動作用，從各個方面影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的系統(tǒng)框架。
二、當前我國的建筑設(shè)計企業(yè)人力資源管理普遍存在的問題
建筑設(shè)計行業(yè)作為一種知識密集型服務(wù)業(yè)，對其人力資源管理水平有著更高的要求。因為設(shè)計行業(yè)本身從業(yè)人員是在從事一項需要有高度的創(chuàng)造性和統(tǒng)籌性的工作，需要在從業(yè)環(huán)境和工作條件上獲得較高的自主性。另外，由于我國長期以來的計劃經(jīng)濟和市場經(jīng)濟雙軌體制下，許多具有較大影響力的大型設(shè)計院一時間都難以轉(zhuǎn)變計劃經(jīng)濟體制下的人事管理思想，對現(xiàn)代人力資源管理的理念接受和運用程度還有待進一步提高，而多數(shù)市場經(jīng)濟體制下的建筑設(shè)計企業(yè)由于社會資源的積累處于起步階段，無心、無力更無勇氣去部署戰(zhàn)略人力資源管理的各項建設(shè)內(nèi)容。具體而言，筆者主要歸納了以下幾方面問題：
1.人才招聘和儲備缺乏戰(zhàn)略層面規(guī)劃，結(jié)構(gòu)失衡
當前設(shè)計院的人力資源儲備普遍存在結(jié)構(gòu)性問題，由于各大建筑院校對于建筑設(shè)計專業(yè)的培養(yǎng)普遍采取精英式教育，對于建筑設(shè)計一些基礎(chǔ)性教育普遍缺乏，所以院校培養(yǎng)并提供的應(yīng)屆畢業(yè)生普遍存在與設(shè)計院實際工作需求脫節(jié)的問題，簡而言之就是大量在設(shè)計院所需要的工作技能在學(xué)校并沒有得到培養(yǎng)和鍛煉。在這樣的背景下，設(shè)計院應(yīng)該在人力資源儲備工作中做好充分準備，，并采取針對性措施，優(yōu)化人力資源儲備結(jié)構(gòu)，否則就會出現(xiàn)招收的人才不能滿足實際需求；另一方面，當前院校培養(yǎng)出的方案設(shè)計能力固然是建筑師職業(yè)素養(yǎng)的重要組成部分，但是由于設(shè)計企業(yè)人員組成結(jié)構(gòu)決定了方案設(shè)計工作只能由少數(shù)人來完成，大多數(shù)人從事的是方案細化工作，對于這兩方面人員配比、人員儲備和人員轉(zhuǎn)換等工作缺乏戰(zhàn)略層面統(tǒng)籌和規(guī)劃。
2.人力資源管理理念還有待加強
建筑設(shè)計企業(yè)的人力資源是該企業(yè)乃至該行業(yè)最寶貴的`核心資源，但是由于長期的體制慣性，很多建筑設(shè)計院以及完成改制的建筑設(shè)計企業(yè)仍然或多或少存在計劃經(jīng)濟的人事管理意識。一方面表現(xiàn)在沒有在領(lǐng)導(dǎo)層樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，有的設(shè)計企業(yè)甚至沒有專門的人力資源開發(fā)和管理部門。
3.績效管理手段單一
設(shè)計企業(yè)普遍采取的是薪資激勵的績效管理手段，簡而言之就是產(chǎn)值提成。對于已經(jīng)具有職業(yè)資格和豐富設(shè)計經(jīng)驗的小有成就的設(shè)計師而言，薪資激勵使得其大部分的工作和精力放在無休止的重復(fù)性勞動上，難以抽出時間進行創(chuàng)新，從而影響企業(yè)品牌和創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略的實施；對于新入職的年輕設(shè)計師而言，由于職業(yè)經(jīng)驗的缺乏導(dǎo)致產(chǎn)值產(chǎn)出較低，在整個設(shè)計公司內(nèi)難以獲得認同感，需要通過隱形福利及培訓(xùn)制度予以彌補。
三、建筑設(shè)計企業(yè)人才管理體系的戰(zhàn)略構(gòu)建
基于戰(zhàn)略人力人力資源管理理論，并結(jié)合建筑設(shè)計企業(yè)的人力資源管理特點，筆者建議從人才選拔儲備、內(nèi)部成長機會、績效管理創(chuàng)新、組織文化創(chuàng)新等四個方面進行人才體系構(gòu)建：
1.人才選拔儲備方面
從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度去重視人力資源規(guī)劃的核心地位，將人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境和戰(zhàn)略目標，及時調(diào)整人力資源規(guī)劃，并構(gòu)建靈活而不拘一格的人才招聘和選拔機制，與高校建立良好的合作關(guān)系，與高校進行雙向評估，選定人才輸送穩(wěn)定和適應(yīng)性更高的高校作為戰(zhàn)略人才儲備基地，建立長期的實習(xí)培訓(xùn)關(guān)系，延長培訓(xùn)實習(xí)期，做到應(yīng)屆畢業(yè)生和企業(yè)工作需求的無縫對接。
2.內(nèi)部成長機會方面
設(shè)計企業(yè)應(yīng)當給員工構(gòu)建多層次系統(tǒng)性的培訓(xùn)體系，特別是職業(yè)資格培訓(xùn)體系，幫助員工提升業(yè)務(wù)素養(yǎng)和創(chuàng)造能力；為員工提供多方面的成長機會和職業(yè)發(fā)展方案，設(shè)立員工培訓(xùn)專項費用，通過多種渠道使得員工獲得成長，需要注意的是，這種成長絕不專指職務(wù)或者薪資的提升，而是員工全方位的晉升通道，為員工提供多元的價值取向，比如推行合伙人晉升制度等。
3.績效管理創(chuàng)新方面
首先是創(chuàng)新績效評價體系，打破以“唯產(chǎn)值論英雄”的管理思路，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展定位，不斷提升員工創(chuàng)新環(huán)境，大力推進創(chuàng)新驅(qū)動，打造核心競爭力。同時要建立和加強股權(quán)激勵制度，實施企業(yè)剩余價值分享，使得個人的薪酬激勵同企業(yè)發(fā)展和利潤增長同步，不斷增強企業(yè)對員工的吸引力、領(lǐng)導(dǎo)力。
4.組織文化創(chuàng)新方面
基于知識型員工和創(chuàng)新型工作的特點，創(chuàng)造新型的組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化，賦予各個項目團隊較為充分的決策權(quán)和自我管理權(quán)，加強團隊協(xié)作精神塑造，實施以效率和成果為考核關(guān)鍵指標的彈性工作制度，加強創(chuàng)新在企業(yè)文化建設(shè)中的核心地位，通過組織化的各項文化建設(shè)和后勤保障制度，不斷豐富和強化員工和企業(yè)之間的契約，使得員工在組織中獲得較強的心理認同感，感受到企業(yè)對員工的關(guān)心和承諾。
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